单位收到二审判决书恢复劳动关系继续履行劳动合同怎么办要发上班通知书给-杨启浩律师｜法行宝

单位收到二审判决书恢复劳动关系继续履行劳动合同怎么办要发上班通知书给-杨启浩律师｜法行宝

2026-04-02 劳动纠纷

针对您单位收到二审判决书，要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同的情况，以下是我为您提供的详细解答和建议：

一、理解判决内容

首先，您单位需要仔细研读二审判决书，明确判决的具体内容，特别是关于恢复劳动关系和继续履行劳动合同的具体要求。这通常意味着您单位需要撤销之前解除劳动合同的决定，并重新安排员工回到原岗位或相当岗位工作。

二、发送上班通知书

必要性：在明确判决内容后，您单位应当及时向员工发送上班通知书。这是履行判决义务的重要步骤，也是恢复劳动关系、保障员工权益的必要措施。
通知书内容：上班通知书应明确包含以下内容：
- 员工姓名、身份证号码等基本信息；
- 判决恢复劳动关系并继续履行劳动合同的决定；
- 上班的具体时间、地点和岗位；
- 员工需要携带的相关证件或资料；
- 如有特殊情况或需要员工配合的事项，也应一并说明。
发送方式：上班通知书可以通过书面形式（如邮件、快递）或电子邮件等方式发送给员工，并确保员工能够收到并确认。同时，建议保留好发送记录，以备后续需要。

三、后续安排

岗位安排：根据判决要求，您单位需要为员工安排合适的岗位。如果原岗位已经不存在或无法继续履行，您单位应与员工协商，安排相当或类似的岗位。
工资和福利：在员工恢复上班后，您单位应按照劳动合同的约定和国家法律法规的规定，及时足额支付员工的工资和福利。
考勤管理：您单位应建立健全的考勤管理制度，确保员工的出勤情况得到准确记录。同时，对于员工的请假、休假等事项，也应按照相关规定进行处理。

四、法律风险防范

遵守法律法规：在恢复劳动关系和继续履行劳动合同的过程中，您单位应严格遵守国家法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。
保留证据：对于与员工之间的沟通、协商和安排等事项，您单位应保留好相关证据，以备后续可能出现的争议或纠纷。
寻求专业帮助：如果您单位在恢复劳动关系和继续履行劳动合同的过程中遇到任何问题或困难，建议及时寻求专业律师或法律机构的帮助，以确保您的合法权益得到维护。

五、总结与建议

恢复劳动关系并继续履行劳动合同是您单位履行判决义务的重要步骤。在发送上班通知书后，您单位应做好后续安排和法律风险防范工作。同时，建议加强与员工的沟通和协商，共同维护良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询专业律师或法律机构。

结论：在您已提出劳动仲裁申请解除劳动合同且在等待仲裁期间，单位又发通知要求上班，您可以从以下几个角度来处理这一问题：一是继续等待仲裁结果，同时与单位沟通说明情况；二是根据实际情况考虑是否复工，并保留好相关证据；三是若单位因此采取不利措施，可依法维权。以下是对这些角度的详细分析：继续等待仲裁结果，与单位沟通法律背景：劳动仲裁是解决劳动争议的一种法定方式，一旦申请，仲裁机构会依法进行审理并作出裁决。在等待仲裁结果期间，您的劳动合同状态（是否解除）尚未有最终的法律认定。建议行动：您可以继续等待仲裁结果，同时与单位进行沟通，说明您已提出劳动仲裁申请，并询问单位在仲裁结果出来前的具体安排。这有助于减少误解和冲突。根据实际情况考虑是否复工法律考量：若您认为继续上班可能会对您造成不利影响（如工作环境恶化、遭受不公平待遇等），或者您认为仲裁结果很可能支持您解除劳动合同的请求，您可以选择不复工。但需注意，若仲裁结果最终不支持您解除劳动合同的请求，且您未提供合理理由拒绝复工，单位可能依据规章制度对您进行处理。建议行动：评估风险：仔细评估继续上班可能带来的风险，包括但不限于工作环境、薪资待遇、职业发展等。保留证据：若您决定不复工，务必保留好与单位沟通的记录、仲裁申请的相关证据等，以备不时之需。书面回复：若单位以书面形式通知您上班，您可以考虑以书面形式回复，说明您已提出劳动仲裁申请，并等待仲裁结果，同时表达您对复工的顾虑和担忧。若单位因此采取不利措施，依法维权法律背景：根据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，单位不得因劳动者提出劳动仲裁而采取报复性措施，如降薪、调岗、解雇等。建议行动：收集证据：若单位因您提出劳动仲裁而对您采取不利措施，务必收集好相关证据，如工资单、调岗通知、解雇通知等。申请仲裁或诉讼：您可以根据实际情况，向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。进一步思考：在整个过程中，您应保持冷静和理性，避免与单位发生不必要的冲突。同时，建议您密切关注仲裁进展，及时了解仲裁结果，并根据结果调整您的后续行动。若您在处理过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：在给单位发了被迫解除劳动合同通知书后，是否还需要去单位上班，主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。在符合法定条件且程序合规的情况下，若通知书中明确规定立即解除劳动合同且已有效送达，劳动者通常无需再去上班；若未明确规定，则建议继续履行工作职责直至完成工作交接。详细分析：法律基础与解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时，有权解除劳动合同。若劳动者基于上述法定理由发出被迫解除劳动合同通知书，并且该通知书被用人单位有效签收，双方的劳动合同关系即告终止（除非通知书中另有约定）。通知书的具体内容与送达情况：若通知书中明确规定立即解除劳动合同：且该日期晚于寄出日期但已有效送达用人单位，那么在这个约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，除非双方另有约定。若通知书中未明确规定解除日期：或者双方未就离职事宜达成一致，劳动者应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。工作交接与后续事宜：无论通知书是否明确规定解除日期，劳动者在离职前都应与用人单位进行必要的工作交接，包括但不限于归还公司财产、移交工作资料、告知工作进展情况等。同时，劳动者应关注经济补偿的支付问题。在被迫离职的情况下，劳动者有权根据法律规定要求用人单位支付经济补偿。具体补偿标准可参考相关法律法规及地方政策。特殊情况的处理：如果用人单位在收到通知书后，与劳动者就离职事宜进行了协商，并达成了新的协议（如提前离职、分期支付经济补偿等），则双方应按照新协议履行。若双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责，可以协商解决或寻求劳动争议调解、仲裁等途径解决。法律建议：在发送被迫解除劳动合同通知书前，建议劳动者先咨询我，以确保通知书的内容合法、有效，并充分保护自身权益。通知书应明确、具体地说明解除劳动合同的理由、日期以及要求用人单位支付经济补偿等事项，并保留好送达证据（如签收记录、邮寄凭证等）。在离职过程中，劳动者应保持冷静、理性，避免与用人单位发生不必要的冲突或纠纷。如有任何疑问或争议，可随时向我咨询。示例说明：假设劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而发出被迫解除劳动合同通知书，并明确规定自通知书送达之日起三日后解除劳动合同。若用人单位在三日内未提出异议且已签收通知书，则劳动者在三日后无需再去上班，但应在此期间完成工作交接并关注经济补偿的支付问题。若用人单位在收到通知书后提出异议或要求协商解决，则双方应就离职事宜进行进一步协商并达成一致意见。

若二审期间劳动合同到期，处理方式需分情况讨论：用人单位未提出终止劳动合同根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满但存在法定情形（如女职工三期、医疗期、职业病观察期等）时，劳动合同应续延至相应情形消失。若一审判决恢复劳动关系后，二审期间劳动合同到期但劳动者仍处于法定续延情形中，用人单位不得终止合同，需待情形消失后才能依法处理。若用人单位违法终止，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。用人单位提出终止劳动合同且无法定续延情形若劳动合同到期时无法定续延事由，用人单位可依据《劳动合同法》第四十四条终止合同。但需注意：若一审判决已明确恢复劳动关系：用人单位单方终止可能构成违法解除，劳动者可要求继续履行合同或索赔2N赔偿金；若二审尚未判决：劳动关系仍处于争议状态，用人单位终止合同可能被认定为规避恢复义务，法院可能判决继续履行或按违法解除处理。劳动者主张继续履行合同即使劳动合同到期，若劳动者要求继续履行且原岗位仍存在，法院可能支持续订合同至恢复劳动关系后的合理期限。此时用人单位需承担劳动关系存续期间的工资、社保等义务。实务建议：对用人单位：二审期间若劳动合同到期，建议暂缓终止，待二审结果明确后再处理；若必须终止，需评估是否存在法定续延情形，避免违法解除风险。对劳动者：若用人单位违法终止，可同时主张继续履行合同和赔偿金（二者择一），并要求补发终止期间的工资。关键依据：《劳动合同法》第四十四条、第四十五条、第四十八条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条如有具体案情或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

在收到公司发出的解除劳动关系通知书后，劳动者是否需要继续上班，这主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：通知书明确规定立即解除且已有效送达若解除劳动关系通知书中明确规定了立即解除劳动合同，并且该通知书已经有效送达劳动者，那么自通知书生效之日起，双方的劳动关系即告解除。在此情况下，劳动者无需再继续上班。但需注意，劳动者仍需按照公司要求办理离职手续，如交接工作、归还公司财物等。通知书指定未来具体日期为解除日如果解除劳动关系通知书中指定了未来的某个具体日期为劳动关系的解除日，那么在该日期到来之前，劳动者仍需按照公司的正常安排继续出勤工作。例如，若通知书中写明“自30日后解除劳动合同”，则在这30日内，劳动者应继续履行工作职责，并完成工作交接等相关事宜。双方协商一致确定离职日期在某些情况下，劳动者与公司可能通过协商一致的方式确定离职日期。若双方在通知书中明确约定了解除的具体日期，那么在该日期之后，劳动者无需上班。但在此之前，劳动者仍需按照协商的结果履行工作职责。通知书存在争议或违法解除若劳动者对解除劳动关系通知书的内容或其合法性持有异议，如认为自己并未违反公司所称的解除事由，且双方尚未通过协商、仲裁或诉讼等方式解决这一争议，劳动者在此期间可以继续上班，以维护自己的合法权益。同时，劳动者也可以依法通过劳动仲裁或诉讼等途径，要求公司撤销解除决定，恢复劳动关系，并承担相应的法律责任及赔偿。法律建议：在收到解除劳动关系通知书后，劳动者应仔细查看通知书的内容，了解其中关于解除日期、离职手续等具体要求。若对通知书的内容存在疑问或异议，应及时与公司进行沟通协商，以明确双方的权利义务。若认为公司的解除行为存在违法之处，劳动者可以依法通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。可能后果：若劳动者在未明确解除日期或未完成工作交接的情况下擅自离职，可能会面临公司追究违约责任或赔偿损失的风险。若公司违法解除劳动关系，劳动者有权要求公司承担相应的法律责任及赔偿，包括但不限于经济补偿金、赔偿金等。综上所述，劳动者在收到解除劳动关系通知书后，应根据通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果来判断自己是否需要继续上班，并妥善处理相关的离职手续。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工在收到公司发出的解除劳动关系通知书后，一般情况下不能继续上班，但具体是否能继续上班，还需根据解除通知的合法性、是否存在异议或新协议，以及工作交接的责任等因素综合判断。一、一般情况分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当公司依据法定情形（如员工严重违反规章制度、严重失职等）或双方协商一致解除劳动合同，并向员工发出有效的解除劳动关系通知书时，劳动合同即被视为解除。此时，员工不再具有上班的合法依据，应停止履行工作职责。例如，某员工因多次旷工被公司依法解除劳动合同，该员工在收到通知后应立即停止上班。二、特殊情况分析通知存在瑕疵或争议：如果解除劳动关系通知书存在程序违法、事实认定错误或适用法律不当等瑕疵，员工可以对解除行为的合法性提出异议，并在此期间可能仍需继续上班，直至争议通过劳动仲裁或诉讼等途径得到最终解决。例如，公司以不实理由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁并要求确认解除行为无效，在此期间，员工可能仍需继续履行工作职责。新协议达成：在解除劳动关系通知书发出后，如果双方就某些事项进行了新的协商，并达成了继续工作的新协议，员工则可根据新协议的内容继续上班。这种情况通常涉及对原劳动合同的修改或补充，比如双方协商一致，员工继续工作一段时间以完成特定项目。通知未明确生效时间：如果解除劳动关系通知书未明确写明生效时间，且双方对于解除时间存在争议，员工在争议解决期间可能会主张继续上班。但最终是否能够继续上班，需根据劳动争议调解委员会或法院等相关机构的认定结果来确定。例如，通知书中仅提及“解除劳动关系”，但未明确具体日期，双方对此产生争议，此时员工可能主张继续上班直至争议解决。三、工作交接与责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，即使劳动合同解除，劳动者仍有义务按照双方约定办理工作交接，以确保工作的连续性和公司的正常运营。如果劳动者未按规定办理工作交接，给公司造成损失的，可能需要承担相应的赔偿责任。因此，即使员工在收到解除通知后不再继续上班，也应积极配合公司完成工作交接。四、建议与注意事项沟通确认：在收到解除劳动关系通知书后，员工应与公司进行沟通，确认解除劳动合同的具体日期和工作交接的细节。这有助于避免后续纠纷，并确保双方权益得到保障。保留证据：为了避免后续纠纷，员工应妥善保管劳动解除合同通知书及相关证据，如邮件、短信、录音等。这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。法律咨询：如有任何疑问或争议，建议及时向我咨询，以获取更具体的法律建议和帮助。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供针对性的法律意见。综上所述，员工在收到公司发出的解除劳动关系通知书后，应首先判断解除通知的合法性及是否存在特殊情况。在一般情况下，员工应停止上班并履行工作交接的义务；但在特殊情况下，员工可能仍需继续上班或通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工一般会在单位提交上诉状后的三到五日内收到上诉通知书，但具体时间可能因地区和法院工作效率而有所不同。以下是对这一问题的详细解释：上诉流程与通知书送达上诉提交：单位在收到一审判决书后，如果不服判决结果，可以在法定期限内（通常是判决书送达之日起十五日内）向上一级法院提交上诉状，并缴纳上诉费用。上诉状审查：上一级法院在收到上诉状后，会进行初步审查，确认上诉状是否符合法定形式和要求。通知书送达：如果上诉状符合要求，法院会安排送达上诉通知书给双方当事人，即职工和单位。这个送达过程通常会在单位提交上诉状后的三到五日内完成，但具体时间可能因地区和法院的工作效率而有所差异。职工应注意的事项保持联系方式畅通：职工应确保自己的联系方式（如手机号码、电子邮箱等）畅通无阻，以便及时接收法院送达的上诉通知书和其他法律文书。及时查阅法律文书：职工在收到上诉通知书后，应认真查阅其中的内容，了解上诉的具体理由和请求，以便做好应诉准备。准备应诉材料：根据上诉通知书的要求，职工可能需要准备相关的应诉材料，如答辩状、证据材料等。这些材料应在规定的期限内提交给法院。可能的法律后果二审判决：如果单位上诉成功，二审法院可能会撤销或变更一审判决，对职工和单位的劳动关系、工资待遇等事项作出新的判决。诉讼费用承担：根据二审判决结果，诉讼费用（包括上诉费用）可能由一方或双方承担。如果职工败诉，可能需要承担部分或全部诉讼费用。建议与行动咨询专业律师：虽然我在这里为你提供了一些基本的法律知识和建议，但每个案件的具体情况都有所不同。因此，我建议你咨询一位专业律师，以便获得更具体、更个性化的法律建议。积极应诉：无论一审判决结果如何，职工都应积极应诉，维护自己的合法权益。在应诉过程中，职工应遵守法院的程序规定，按时提交应诉材料，并积极参与庭审活动。关注案件进展：职工应密切关注案件的进展情况，及时了解法院的判决结果和执行情况。如果需要，职工可以向法院申请强制执行判决结果，以维护自己的合法权益。如果你在处理这类劳动纠纷过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司收到被迫解除劳动关系通知书后，劳动者是否需要继续上班，主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。以下从不同角度进行详细分析：一、通知书内容与送达情况通知书明确解除日期：如果通知书上明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期，那么在这个约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班。但在此之前，仍需正常履行工作职责，完成必要的工作交接。通知书未明确解除日期：若通知书中未明确约定解除日期，或者双方未就离职事宜达成一致，劳动者应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。通知书送达情况：劳动者应确保通知书的有效送达，可以通过直接送达、邮寄送达等方式，并保留好送达证据，如签收记录、邮寄凭证等。一旦通知书被用人单位有效签收，双方的劳动合同关系即进入解除程序，但并不意味着劳动关系立即终止，除非通知书中明确规定了立即解除的日期。二、双方协商结果在双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责的情况下，可以协商解决。例如，双方可以协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录并留存备查，以避免后续纠纷。三、法律建议与后续处理工作交接：尽管劳动者在发出解除劳动合同通知书后可能无需继续上班，但出于职业道德和避免后续纠纷的考虑，仍应与用人单位进行必要的工作交接。这包括但不限于归还公司财产、移交工作资料、告知工作进展情况等。经济补偿与赔偿责任：在被迫离职的情况下，劳动者有权根据法律规定要求用人单位支付经济补偿。具体补偿标准可参考《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及地方政策。如果劳动者在离职过程中有违反劳动合同或法律规定的行为，给用人单位造成损失的，也需承担相应的赔偿责任。因此，在离职过程中，双方应妥善处理相关事宜，避免不必要的纠纷。法律咨询与维权：面对此类复杂的法律问题，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供详细的法律建议和维权方案。总结与提醒：公司收到被迫解除劳动关系通知书后，劳动者是否需要继续上班，需根据通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果来判断。在处理此类问题时，建议劳动者保持冷静、理性，并妥善保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

收到劳动争议的再审通知书时，核心处理步骤可归纳为以下三点，需结合自身情况分阶段推进：一、先明确再审通知书的性质与法律后果再审通知书是法院决定对已生效的劳动争议判决/裁定启动再审程序的法律文件，意味着原判决可能被撤销或改判。此时需立即停止执行原判决中的财产性义务（如赔偿款支付），但人身性义务（如恢复劳动关系）仍需履行，除非法院明确裁定中止执行。二、分角色处理：劳动者/用人单位的应对差异若你是劳动者 7日内提交再审意见书：重点反驳原判决中认定事实错误（如工资标准、加班时长）或法律适用错误（如未认定违法解除）。需附新证据（如工资流水、考勤记录）的复印件及证据清单。申请财产保全：若用人单位可能转移资产，可向再审法院申请对用人单位账户、设备等财产进行保全，防止执行回转困难。关注再审开庭时间：再审通常采用书面审查与开庭结合，若收到开庭通知，需提前准备质证意见，尤其针对用人单位提出的新证据。若你是用人单位 15日内提交答辩状：针对劳动者主张的赔偿项目（如经济补偿金、未休年假工资）逐项反驳，重点引用《劳动合同法》第39条（严重违纪）、第40条（无过失性辞退）等条款。申请证人出庭：若原判决依赖劳动者单方陈述，可申请关键证人（如部门主管、同事）出庭作证，证明劳动者存在旷工、严重失职等行为。准备调解方案：再审阶段法院可能组织调解，建议提前制定分阶段支付赔偿、调整工作岗位等灵活方案，降低败诉风险。三、关键时间节点与风险防控再审审查期：法院应在收到再审申请后3个月内审查完毕，特殊情况可延长。此期间需保持与法院沟通，及时补充材料。中止执行裁定：若再审法院裁定中止执行原判决，需立即停止履行义务，但需保留相关证据（如法院裁定书复印件）。再审结果应对：若再审改判支持己方，需在判决生效后10日内向原审法院申请执行回转；若维持原判，需评估是否申请检察院抗诉（针对生效判决）或另行起诉（针对新事实）。提示：再审阶段法律程序复杂，建议整理全部诉讼材料（包括原审卷宗、新证据目录）后，针对具体争议焦点（如加班费计算基数、工伤认定标准）向我进一步咨询，我可协助制定应诉策略。

收到单位解除劳动关系通知书后，并不意味着你可以立即停止上班，具体情况需根据通知书的内容和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：通知书内容明确解除日期且已生效：如果解除劳动关系通知书上明确写明了具体的解除日期，并且该日期已经到来，同时通知书上没有附加任何需要你继续履行工作职责的条件，那么从法律上讲，你的劳动关系在该日期已经终止，你无需再继续上班。但需注意：即使劳动关系已经终止，你仍需配合单位完成工作交接等后续事宜，以确保双方权益的平稳过渡。通知书内容未明确解除日期或需满足特定条件：如果解除劳动关系通知书上没有明确写明解除日期，或者写明了需要满足特定条件（如完成某项工作、通过离职审计等）后才能解除劳动关系，那么在这些条件未满足之前，你仍需继续履行工作职责，按时上班。法律后果：如果你在条件未满足的情况下擅自停止上班，可能会被视为旷工，单位有权依据规章制度对你进行处罚，甚至可能以你严重违反规章制度为由解除劳动关系，且无需支付经济补偿。通知书存在违法情形：如果解除劳动关系通知书的内容违反了法律法规的规定（如单位以非法理由解除劳动关系、未按照法定程序解除等），那么该通知书可能不具有法律效力。应对措施：在这种情况下，你可以拒绝接受通知书的安排，继续上班，并同时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：在收到解除劳动关系通知书后，首先仔细阅读通知书的内容，明确解除日期和条件。如果对通知书的内容有疑问或认为存在违法情形，及时与单位沟通协商，或咨询专业律师（如我）以获取法律帮助。在劳动关系解除前，继续履行工作职责，按时上班，避免给自己带来不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：您发了被迫解除劳动合同通知书后老板又让您上班，这种情况您可以根据自身意愿和实际情况按以下不同方式处理。如果您不想继续在该单位工作法律依据与解释：您已经发出了被迫解除劳动合同通知书，从法律意义上来说，这表明您有解除劳动合同的意愿并已经通知了用人单位。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（在试用期内提前三日）。而被迫解除劳动合同通常是因为用人单位存在一些违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位还可能需要支付经济补偿。具体做法：您可以明确告知老板您已经发出被迫解除劳动合同通知书，解除行为已经生效，您不会再去上班。同时，建议您保留好被迫解除劳动合同通知书以及能证明用人单位存在违法行为的证据，如工资条、考勤记录、社保缴费记录等，以便后续主张自己的权益，比如要求用人单位支付经济补偿等。如果用人单位拒绝支付相关费用，您可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果您想继续在该单位工作法律依据与解释：虽然您发出了被迫解除劳动合同通知书，但这并不意味着劳动合同立即解除，在劳动合同实际解除前，双方仍然存在劳动关系。如果您愿意继续工作，从维护劳动关系稳定和和谐的角度出发，是可以与用人单位协商继续履行劳动合同的。具体做法：您可以与老板进行沟通，表明您愿意继续上班的想法。同时，建议您和老板就之前发出被迫解除劳动合同通知书的事情进行妥善处理，比如可以签订一份书面的协议，说明双方继续履行原劳动合同，之前的解除通知不再生效等内容，以避免后续可能出现的纠纷。另外，您也可以借此机会与老板沟通，解决之前导致您发出被迫解除通知的用人单位存在的问题，如要求用人单位按时足额支付工资、依法缴纳社保等。无论您做出哪种选择，都要注意保留好相关的证据，以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到其他问题，欢迎随时向我咨询。

若你不同意公司发出的解除劳动关系通知，在争议解决前，建议继续上班，但需根据实际情况灵活处理。以下从不同角度为你详细分析：法律角度劳动关系存续期间：在收到公司解除劳动关系的通知后，若你对解除理由或程序存在异议，且尚未通过法律途径（如劳动仲裁）确认解除行为的合法性，那么从法律层面讲，你与公司之间的劳动关系在争议解决前仍然存续。在此期间，你继续上班是履行劳动合同义务的表现，也有助于维护你的合法权益。违法解除的后果：如果公司解除劳动关系的行为被认定为违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同。若你此时已停止上班，可能会对公司主张你“自动离职”或“严重违反公司规章制度”等提供借口，从而影响你的权益维护。实际操作角度保留证据：继续上班可以确保你正常出勤，保留工作记录、工资单等证据，这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。避免被动：若你擅自停止上班，公司可能会以你“旷工”为由，进一步采取纪律处分措施，甚至以“严重违反公司规章制度”为由合法解除劳动关系，这将使你处于更加被动的地位。特殊情况处理公司明确阻止上班：如果公司已经明确表示不允许你继续上班，或者采取了如停用门禁卡、收回办公设备等措施阻止你进入工作场所，那么此时你继续强行上班可能并不明智。在这种情况下，建议你及时收集相关证据（如公司通知、现场照片或视频等），并通过法律途径维护自己的权益。协商解决：在争议解决过程中，你也可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商成功，可以签订书面协议明确双方的权利义务，避免后续纠纷。建议与提醒及时咨询：面对此类纠纷，建议你及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。保持冷静：在处理劳动纠纷时，保持冷静和理性至关重要。避免采取过激行为或发表不当言论，以免对自己的权益造成不利影响。若你不同意公司发出的解除劳动关系通知，在争议解决前建议继续上班，但需根据实际情况灵活处理，并及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论：裁决书下来已经确认劳动关系且予以支持后，是否还需要到法院起诉，这取决于您对裁决结果是否满意以及对方是否提起诉讼。以下分情况详细说明：如果您对裁决结果满意，且对方未提起诉讼：在这种情况下，您无需再到法院起诉。劳动仲裁裁决书已经发生法律效力，对方应当按照裁决书的内容履行相关义务。如果对方不履行，您可以向法院申请强制执行。如果您对裁决结果不满意，无论对方是否提起诉讼：您可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这是您对裁决结果有异议时的法律救济途径。通过诉讼，您可以进一步阐述自己的诉求和理由，寻求法院的公正裁决。如果您对裁决结果满意，但对方提起了诉讼：在这种情况下，您需要积极应诉。因为对方提起诉讼后，原裁决书将不发生法律效力，案件将进入诉讼程序。您需要准备相关证据和材料，向法院阐述自己的观点和诉求，以维护自己的合法权益。法律背景与建议：劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种重要方式，其裁决结果具有法律效力。但是，如果当事人对裁决结果不满意，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，这是法律赋予当事人的诉讼权利。在决定是否起诉时，您需要综合考虑多种因素，如裁决结果的合理性、诉讼成本、时间成本等。如果您认为裁决结果基本合理，且诉讼成本和时间成本较高，那么可能选择接受裁决结果更为明智。如果您决定起诉或应诉，建议您及时咨询专业律师，了解相关法律程序和诉讼策略，以便更好地维护自己的合法权益。可能法律后果：如果您未在法定期限内提起诉讼或应诉，可能会丧失相应的法律权利，导致裁决结果或诉讼结果对您不利。如果您提起诉讼或应诉后，法院作出了不利于您的判决，您需要履行判决义务，否则可能会面临强制执行等法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在劳动关系案二审终审判决书下来后，公司仍不认劳动关系并打算继续起诉，这种情况在法律上通常是不被允许的，因为二审终审判决具有法律效力。不过，公司仍可能通过申请再审或抗诉等法律途径寻求救济，但成功概率较低且需满足特定条件。以下是对此问题的详细分析：一、二审终审判决的法律效力终审判决的确定性：根据我国《民事诉讼法》的相关规定，二审判决是终审判决，自作出之日起即发生法律效力。这意味着，一旦二审判决确认了劳动关系的存在，该判决就具有最终的、不可更改的法律效力。公司的义务：作为败诉方，公司有义务履行二审判决所确定的义务，包括承认劳动关系、支付相关费用等。如果公司拒绝履行，劳动者可以依法向法院申请强制执行。二、公司可能采取的法律途径及分析申请再审：条件：公司如果认为二审判决存在错误，可以在判决生效后六个月内向上一级人民法院申请再审。但再审的申请需要满足严格的条件，如判决确有错误、有新的证据足以推翻原判决等。分析：再审程序是法律赋予当事人的救济途径之一，但再审的启动难度较大，且成功概率相对较低。公司需要提供充分的证据证明二审判决存在错误，否则再审申请很可能被驳回。申请抗诉：条件：如果公司认为二审判决违反了法律规定，还可以向人民检察院申请抗诉。但抗诉同样需要满足严格的条件，且人民检察院对抗诉的审查也较为严格。分析：抗诉是另一种法律救济途径，但同样需要公司提供充分的证据证明二审判决存在违法情形。此外，抗诉的成功概率也相对较低，且可能涉及较长的法律程序。其他途径：协商和解：尽管公司可能不认可二审判决，但双方仍可以通过协商和解的方式解决争议。这有助于节省时间和成本，避免进一步的法律纠纷。信访等非法律途径：公司还可以通过信访等非法律途径表达诉求，但这些途径通常无法直接改变二审判决的结果，且可能耗费大量时间和精力。三、对劳动者的建议坚持维权：如果公司拒绝履行二审判决，劳动者应坚持维权，依法向法院申请强制执行。同时，可以保留相关证据，以备不时之需。咨询专业律师：在处理此类法律纠纷时，劳动者可以咨询专业律师的意见和建议。律师可以根据具体情况提供针对性的法律策略和方案，帮助劳动者更好地维护自己的合法权益。保持冷静和理性：面对公司的拒绝和可能的法律纠纷，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击。通过合法途径解决问题才是最有效的方式。最后，如果公司在劳动关系案二审终审判决书下来后仍不认劳动关系并打算继续起诉，劳动者应了解二审终审判决的法律效力，并坚持通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工在发出被迫解除劳动关系通知书且领导拒收的情况下，是否继续上班需根据具体情况判断。若已明确解除劳动关系，则无需继续上班；若劳动关系尚未正式解除，则建议继续上班或采取其他措施。一、已明确解除劳动关系的情况通知书内容明确：如果员工在被迫解除劳动关系通知书中明确表达了因公司违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而解除劳动关系的意愿，并且该通知书已经通过合法方式送达（如邮寄、电子邮件等，即使当面拒收也不影响送达效力），则劳动关系自通知书送达公司之日起解除。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者因用人单位的违法行为可以解除劳动合同。同时，根据相关法律规定，送达方式多样，当面拒收不影响其他合法送达方式的效力。无需继续上班：在劳动关系已经明确解除的情况下，员工无需继续到公司上班。此时，员工可以要求公司支付经济补偿金，并办理离职手续。二、劳动关系尚未正式解除的情况通知书未有效送达：如果员工仅当面交付通知书且被拒收，且未通过其他合法方式送达，则可能视为通知书未有效送达。此时，劳动关系尚未正式解除。建议继续上班或采取其他措施：继续上班：在劳动关系尚未正式解除的情况下，员工继续上班可以避免被公司以旷工为由解除劳动合同，从而保障自己的合法权益。采取其他送达方式：员工可以通过邮寄、电子邮件等方式再次送达通知书，并保留好送达证据。申请劳动仲裁：如果公司存在违法行为且拒绝改正，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金。三、特殊情况下的处理公司认可解除：如果公司在收到通知书后（无论是否当面接收），通过实际行动（如停止安排工作、办理离职手续等）认可了劳动关系的解除，则员工无需继续上班。协商解决：员工也可以与公司进行协商，就劳动关系的解除、经济补偿金等事项达成一致意见，并签订书面协议。四、法律建议保留证据：员工在发出被迫解除劳动关系通知书时，应保留好送达证据（如邮寄回执、电子邮件截图等），以备不时之需。及时咨询：如果员工对劳动关系的解除、经济补偿金等事项存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师（比如我），以便更好地维护自己的合法权益。注意时效：员工在申请劳动仲裁或提起诉讼时，应注意时效问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。总结：员工在发出被迫解除劳动关系通知书且领导拒收的情况下，是否继续上班需根据具体情况判断。如果劳动关系已经明确解除，则无需继续上班；如果劳动关系尚未正式解除，则建议继续上班或采取其他措施。在任何情况下，员工都应保留好相关证据，并及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。

判决恢复劳动关系后，办理流程主要分为以下步骤，需结合实际情况分情况处理：生效判决确认与执行启动判决生效后（通常为15天上诉期届满且无上诉），若用人单位未主动履行，劳动者可向法院申请强制执行，提交《强制执行申请书》、生效判决书及身份证明等材料。关键点：法院执行部门会向用人单位发送《执行通知书》，要求其限期恢复劳动关系，否则可能面临罚款、拘留等处罚。用人单位配合义务与劳动者返岗准备用人单位需按判决内容恢复劳动者原岗位、薪资及福利待遇，并出具书面返岗通知。若原岗位已不存在，应协商调整至同等条件岗位。劳动者注意事项：收到返岗通知后，应按通知时间到岗，并保留书面通知作为证据；若用人单位拒绝安排工作或降低待遇，可再次申请强制执行，并主张赔偿金（如工资损失、社保断缴补偿等）。社保与工龄的连续计算劳动关系恢复后，社保缴纳应自判决生效之日起连续计算，用人单位需补缴断缴期间的社保费用（含单位部分与个人部分）。工龄问题：根据《劳动合同法》，劳动关系中断期间的工龄一般不连续计算，但若因用人单位违法解除导致中断，劳动者可主张将中断期间计入工龄（用于经济补偿金、年假等计算）。争议解决与后续维权若用人单位在恢复劳动关系后变相刁难（如调岗降薪、孤立排挤），劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金。建议：保留工作记录、沟通记录等证据，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况处理：用人单位拒不执行判决：除申请强制执行外，劳动者可向法院申请将用人单位列入失信被执行人名单，或向公安机关报案追究拒不执行判决罪（情节严重时可处3年以下有期徒刑）。劳动者已入职新单位：若新劳动关系未影响原判决执行，需与原用人单位协商解除新劳动关系；若已领取原用人单位违法解除的赔偿金，可能需退还部分金额（具体以法院裁决为准）。行动建议：收到判决后第一时间与用人单位沟通，明确返岗时间与条件；若遇阻碍，立即向法院执行局提交材料启动强制执行；过程中保留所有书面证据（通知、沟通记录、工资条等），以备后续维权。如有具体细节需进一步分析（如判决内容、用人单位态度等），可直接向我咨询，我会结合案例为您详细解答。

员工在收到公司发出的劳动合同通知书（这里理解为解除劳动合同通知书）后，一般情况下不能继续上班，但具体能否继续上班需根据实际情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、一般情况根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位依据法定情形（如员工严重违反规章制度、严重失职等）或双方协商一致解除劳动合同，并向员工发出有效的解除劳动合同通知书时，劳动合同即被视为解除。此时，员工不再具有上班的合法依据，应停止履行工作职责。例如，若员工因多次旷工被公司依法解除劳动合同，那么该员工在收到通知后应立即停止上班。二、特殊情况分析通知存在瑕疵或争议：如果解除劳动合同通知书存在程序违法、事实认定错误或适用法律不当等瑕疵，员工可以对解除行为的合法性提出异议。在此期间，员工可能仍需继续上班，直至争议通过劳动仲裁或诉讼等途径得到最终解决。比如，公司以不实理由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁并要求确认解除行为无效，在此期间员工可能仍需保持工作状态。新协议达成：在解除劳动合同通知书发出后，如果双方就某些事项进行了新的协商，并达成了继续工作的新协议，那么员工则可根据新协议的内容继续上班。这种情况通常涉及对原劳动合同的修改或补充，需要双方明确新的工作期限、工作内容等条款。通知未明确生效时间：如果解除劳动合同通知书未明确写明生效时间，且双方对于解除时间存在争议，员工在争议解决期间可能会主张继续上班。但最终是否能够继续上班，需根据劳动争议调解委员会或法院等相关机构的认定结果来确定。三、工作交接与责任无论员工是否继续上班，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，劳动者都有义务按照双方约定办理工作交接。这是为了确保工作的连续性和用人单位的正常运营。如果劳动者未按规定办理工作交接，给用人单位造成损失的，可能需要承担相应的赔偿责任。四、建议与行动指南沟通确认：在收到解除劳动合同通知书后，员工应与用人单位进行沟通，确认解除劳动合同的具体日期和工作交接的细节。这有助于员工明确自己的权利和义务，避免不必要的纠纷。保留证据：为了避免后续纠纷，员工应妥善保管劳动解除合同通知书及相关证据。这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。法律咨询与行动：如有任何疑问或争议，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。例如，如果员工认为解除劳动合同通知书存在瑕疵或争议，我可以协助员工准备劳动仲裁申请或诉讼材料。综上所述，员工在收到公司发出的解除劳动合同通知书后，应首先判断解除通知的合法性及是否存在特殊情况。在一般情况下，员工应停止上班并履行工作交接的义务；但在特殊情况下，员工可能仍需继续上班或通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：被迫解除劳动关系通知书寄出后，劳动者是否需要继续上班，需结合通知书内容、送达情况及双方协商结果综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、通知书内容决定是否需继续上班若通知书明确约定解除日期若您在通知书中明确写明“自某年某月某日起解除劳动关系”，且该日期晚于寄出日期，则在此日期前您仍需正常履行工作职责（如完成工作交接、处理未了事务等）。但若通知书载明“立即解除”，且用人单位已签收，则您无需再继续上班。若通知书未约定解除日期根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保等）被迫解除劳动关系的，通知书送达用人单位后，劳动关系即进入解除程序。但为保障工作连续性，您仍需配合完成工作交接，直至双方协商一致或用人单位安排他人接手。二、送达情况影响劳动关系解除效力有效送达后若您通过EMS（留存寄送凭证）或直接送达等方式，确保通知书被用人单位签收，则劳动关系自签收之日起解除。此时您无需继续上班，但需注意：工作交接义务：即使劳动关系解除，您仍需归还公司财产、移交工作资料等，避免因未交接被追责。离职证明索取：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动关系时出具离职证明。若未出具，您可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。未有效送达时若通知书未被签收或送达方式不合规（如普通邮件无签收记录），用人单位可能否认收到通知，此时劳动关系未解除。您若擅自离职，可能被认定为旷工，面临用人单位索赔风险。三、双方协商可调整离职安排协商一致提前离职若您与用人单位协商一致，可提前终止劳动关系。例如，您同意在通知书送达后3日内离职，并完成交接，用人单位支付经济补偿。协商结果应以书面形式确认（如签署《离职协议》）。协商未果时的处理若双方对离职时间、经济补偿等存在争议，您可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张被迫解除劳动关系的经济补偿（通常为N个月工资，N为工作年限）。仲裁期间，您是否需继续上班需结合实际情况判断：若用人单位未停发工资、未安排他人接手工作，您可能需继续履行职责；若用人单位已明确表示拒绝您继续工作，您可留存证据（如录音、聊天记录）后离职，并主张全额经济补偿。四、特殊情形下的处理建议用人单位存在严重过错时若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫您劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及您人身安全，您可依据《劳动合同法》第三十八条第二款立即解除劳动关系，无需事先告知用人单位，也无需继续上班。涉及商业秘密或竞业限制时若您签署过竞业限制协议，离职后需遵守协议约定（如2年内不得在竞对单位任职）。若用人单位未支付竞业限制经济补偿，您可向仲裁委申请解除协议，并主张补偿。五、法律风险提示未办理离职手续的风险若您未完成工作交接或未索取离职证明，可能面临：新单位入职受阻（因无法提供离职证明）；社保、公积金断缴（因用人单位未及时办理转移手续）；被用人单位以“旷工”为由索赔（若未留存被迫解除的证据）。经济补偿主张风险若您主张被迫解除劳动关系的经济补偿，需满足以下条件：用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错；通知书明确载明解除理由（如“因未及时足额支付劳动报酬”）；留存用人单位过错的证据（如工资条、社保缴费记录、规章制度等）。总结与建议：被迫解除劳动关系通知书寄出后，您是否需继续上班需结合通知书内容、送达情况及双方协商结果判断。为降低风险，建议您：使用EMS邮寄通知书，并留存寄送凭证；在通知书中明确载明解除理由及日期；离职前完成工作交接，并索取离职证明；若与用人单位存在争议，及时咨询我并申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供详细解答。

被迫解除劳动合同通知书对方收到后，劳动者是否需要继续上班，主要取决于通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的处理原则若通知书中未明确约定解除日期或双方未达成特别协议：劳动者应继续履行工作职责，直至完成工作交接。这是劳动者的法定义务，也是职业道德的体现。工作交接有利于保障用人单位的正常运营，确保工作的连续性。在此期间，劳动者应正常出勤，并按照用人单位的要求完成工作任务和交接手续。若通知书中明确规定了立即解除劳动合同的日期，并且该日期晚于寄出日期：在这个约定日期之前，劳动者仍需正常履行工作职责，包括完成必要的工作交接。约定日期之后，劳动者通常无需再继续上班，但应确保所有工作交接已完成，以避免后续纠纷。二、特殊情况下的处理双方存在严重矛盾或冲突导致无法继续履行工作职责：在这种情况下，双方可以协商解决。例如，协商确定一个合理的离职日期，并在此期间完成工作交接等相关事宜。协商结果应以书面形式记录，并由双方签字确认，以留存备查。用人单位拒绝接收通知书或对解除行为提出异议：劳动者应保留好相关的邮寄凭证等证据，以证明解除通知已有效送达用人单位。若用人单位对解除行为提出异议并引发劳动争议，劳动者应积极配合处理，凭借充分证据维护自身合法权益。三、工作交接的具体情况交接时间：工作交接的时间通常应在劳动合同解除后进行，但具体时间应根据双方协商和实际情况确定。若通知书中明确约定了交接时间，劳动者应按照约定履行。交接内容：工作交接的内容应包括但不限于工作文件、资料、客户信息、项目进展等。劳动者应确保交接内容的完整性和准确性，以避免给用人单位造成损失。交接义务：即使是被迫解除劳动合同，劳动者也有办理工作交接的法定义务。若劳动者拒绝交接或交接不完整，给用人单位造成损失的，可能需要承担赔偿责任。四、法律建议保留证据：劳动者在寄出被迫解除劳动合同通知书前，应确保通知书的送达情况有据可查，如保留邮寄凭证、签收记录等。积极沟通：在解除劳动合同过程中，劳动者应与用人单位保持积极沟通，就工作交接、经济补偿等事宜达成一致意见。依法维权：若用人单位存在违法行为或拒绝履行相关义务，劳动者应依法维权，通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议。总结来看，被迫解除劳动合同通知书对方收到后，劳动者是否需要继续上班以及何时进行工作交接，应根据通知书的具体内容、送达情况以及双方协商的结果来确定。在处理此类问题时，劳动者应保留好相关证据，积极与用人单位沟通，并依法维护自身权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工提交恢复上班通知书后单位不理不睬，并不直接等同于单位解除了劳动合同。是否构成解除劳动合同，需根据具体情况及后续行为来判断。分析如下：劳动合同解除的法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除需符合法定情形，如双方协商一致、劳动者或用人单位单方解除等。单位不理不睬员工提交的恢复上班通知书，并不直接构成劳动合同解除的法定情形。单位不理不睬的可能后果：视为单位默认接受：如果员工提交恢复上班通知书后，单位未在合理期限内提出异议或采取相应措施，有可能被视为单位默认接受了员工的恢复上班请求。此时，双方劳动关系继续存在，员工有权要求单位安排工作并支付工资。单位构成违法解除（需后续行为佐证）：如果单位在收到员工恢复上班通知书后，不仅不理不睬，还采取了如停发工资、停止社保缴纳等进一步措施，且这些措施无法合理解释为非解除劳动合同的行为，那么有可能被认定为单位违法解除了劳动合同。但这一认定需要具体证据和法院或仲裁机构的裁决。员工应采取的措施：与单位沟通：员工可以尝试与单位进行沟通，了解单位不理不睬的具体原因，并尝试协商解决。发送书面催告：如果沟通无果，员工可以向单位发送书面催告，要求单位明确回复是否同意员工恢复上班，并保留好相关证据。申请劳动仲裁：如果单位仍然不理不睬或明确拒绝员工恢复上班，且员工认为单位的行为构成了违法解除劳动合同，那么员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位承担违法解除劳动合同的法律责任。法律建议：在整个过程中，员工应保留好所有与单位沟通的记录、恢复上班通知书、催告函等相关证据，以备不时之需。如果员工对劳动法律不太熟悉或担心自己的权益受到侵害，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。总结：员工提交恢复上班通知书后单位不理不睬，并不直接构成劳动合同的解除。员工应根据具体情况采取相应措施，如与单位沟通、发送书面催告或申请劳动仲裁等，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。