结论：员工口头提出离职，人事部门不同意，后面又让签离职报告，是否算员工主动离职，需根据具体情况判断，若离职报告明确体现了员工主动离职的意愿，且无胁迫、欺诈等情形，一般可认定为员工主动离职；若存在胁迫、欺诈或离职报告内容与实际情况不符等情况，则可能不认定为员工主动离职。以下为详细分析：
一、员工主动离职的认定标准
员工主动离职，通常指的是员工基于自身意愿，向用人单位提出解除劳动合同的行为。在法律上，这一般要求员工有明确的离职意思表示，并且该意思表示是真实、自愿的。离职报告，作为员工离职意思表示的一种书面形式，往往成为认定员工是否主动离职的关键证据。
二、具体情形分析
离职报告内容明确且真实
- 如果员工在离职报告中明确表达了主动离职的意愿，如“本人因个人原因，现提出离职申请”等，且该报告是员工自愿签署的，没有受到任何胁迫或欺诈，那么这份离职报告就可以作为认定员工主动离职的依据。
- 在此情况下，即使员工之前曾口头提出离职但人事部门未同意，也不影响离职报告的效力。因为口头提出离职并未形成书面的、具有法律效力的离职意思表示，而离职报告则是员工最终、明确的离职意愿体现。
离职报告存在胁迫、欺诈或内容与实际情况不符
- 如果员工在签署离职报告时受到了胁迫或欺诈，如人事部门以不发放工资、不办理离职手续等为由强迫员工签署离职报告，或者离职报告中的内容与实际情况不符，如员工实际上是被辞退而非主动离职，那么这份离职报告就不能作为认定员工主动离职的依据。
- 在此情况下，员工有权向劳动仲裁机构或法院申请撤销该离职报告，并要求用人单位承担相应的法律责任。
三、法律建议
对于员工而言：
- 在提出离职时，最好采用书面形式，并明确表达离职的意愿和原因。
- 如果人事部门不同意离职或要求签署离职报告，员工应仔细阅读离职报告的内容，确保其与自己的真实意愿相符。
- 如果员工认为离职报告存在胁迫、欺诈或内容与实际情况不符等情况，应及时向劳动仲裁机构或法院申请撤销该报告。
对于用人单位而言：
- 在处理员工离职事宜时，应尊重员工的离职意愿，并按照法律法规的规定办理离职手续。
- 如果要求员工签署离职报告，应确保报告内容真实、准确，并反映员工的真实意愿。
- 避免采用胁迫、欺诈等不正当手段迫使员工签署离职报告，以免引发法律纠纷。
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