扣罚全部绩效是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同和规章制度的角度

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和扣罚标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定扣罚全部绩效可能是合理的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2. 规章制度规定：

   • 用人单位制定的规章制度，如果经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示或告知，那么规章制度中关于绩效扣罚的规定对劳动者具有约束力。
   • 分析：如果规章制度中明确规定了扣罚全部绩效的情形，且这些情形与劳动者的行为或工作表现直接相关，且扣罚比例合理，那么用人单位扣罚全部绩效可能是合理的。但需要注意的是，规章制度不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平。

二、从扣罚原因和比例的角度

1. 扣罚原因：

   • 如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位扣罚全部绩效可能是合理的。
   • 分析：在这些情况下，劳动者的行为已经严重违反了劳动合同和规章制度的规定，给用人单位造成了重大损失或不良影响，因此用人单位有权采取相应的惩罚措施。

2. 扣罚比例：

   • 即使劳动者存在违规行为或工作表现不佳，用人单位扣罚全部绩效也需要考虑扣罚比例是否合理。
   • 分析：如果扣罚比例过高，可能构成对劳动者权益的过度侵害，违反了公平、合理的原则。在这种情况下，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院申请调解、仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

三、从法律后果的角度

• 如果用人单位扣罚全部绩效的行为违反了法律法规的强制性规定或劳动合同、规章制度的约定，劳动者有权要求用人单位返还被扣罚的绩效工资，并可能要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
• 法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反法律法规规定或劳动合同约定侵犯劳动者权益的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。

建议

• 对于劳动者：如果认为用人单位扣罚全部绩效的行为不合理或违法，可以与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明扣罚理由和依据。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构或人民法院申请调解、仲裁或提起诉讼。
• 对于用人单位：在制定规章制度和劳动合同条款时，应确保内容合法、合理且已向劳动者公示或告知。在扣罚绩效时，应确保扣罚原因和比例合理，避免过度侵害劳动者权益。

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