结论：在培训期间，即使没有签订劳动合同，劳动者通常也有权要求支付工资。不过，具体是否支付工资还需根据培训的性质、双方约定以及实际情况来判断。
一、一般情况下的法律分析
事实劳动关系的认定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，只要劳动者按照用人单位的要求正常出勤并参与培训活动，实际上就已经为用人单位的后续正式工作进行了准备，这构成了事实上的劳动关系。因此，劳动者在此期间的劳动权益同样受到法律的保护。
工资支付义务：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即便双方没有签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动者就有权获得其应得的劳动报酬。
工资标准的确定：
- 如果双方在培训前有明确的约定，那么应按照约定的数额来支付工资。如果没有明确的约定，一般可以参照该单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。
二、特殊情况下的法律分析
专项技能培训且约定服务期：
- 在某些特殊情况下，如培训是单位提供的专项技能培训，且双方有协议约定服务期，同时用人单位确实承担了培训费用，那么培训期间不支付工资可能被视为合法。但这种情况较为少见，且必须满足所有相关条件。
非劳动关系下的培训：
- 如果培训并非基于劳动关系，而是基于其他合同关系（如委托培训合同），且合同中明确约定了培训期间不支付工资，那么这种情况下可能不涉及劳动法的调整范围。但这种情况同样需要具体分析合同条款和实际情况。
三、法律建议
与用人单位沟通：
- 如果你在培训期间没有收到工资，首先建议与用人单位进行沟通，明确培训期间的工资待遇问题。通过友好协商解决纠纷是最理想的方式。
保留证据：
- 在沟通过程中，注意保留相关证据，如出勤记录、培训通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。
寻求法律帮助：
- 如果沟通无果或遇到其他复杂情况，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议和帮助。你也可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
四、可能的法律后果
用人单位承担法律责任：
- 如果用人单位未按照法律规定支付工资，可能面临劳动行政部门的责令支付工资报酬、经济补偿以及赔偿金等法律责任。
劳动者维权途径：
- 劳动者可以通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，注意遵循法定程序和时限要求。
综上所述，即使在培训期间未签订劳动合同，只要劳动者为用人单位提供了实际劳动并形成了事实劳动关系，就有权要求用人单位支付相应的工资。如果遇到相关问题或纠纷，建议及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。