结论：签了合同后培训期间一般是有工资的，但具体还需根据合同约定和实际情况来判断。
分析如下：
合同约定优先：
- 如果劳动合同中明确约定了培训期间的工资待遇，那么双方应当按照合同约定来执行。这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照合同约定的数额支付工资。
事实劳动关系：
- 即便劳动合同中没有明确约定培训期间的工资，但只要劳动者按照用人单位的要求正常出勤并参与培训活动，实际上就已经为用人单位的后续正式工作进行了准备，这构成了事实上的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资。
工资标准确定：
- 如果双方在合同中没有约定培训期间的工资，且没有形成事实劳动关系的明确约定（尽管这种情况较为少见，因为通常培训即视为工作准备的一部分），那么工资标准可以参照该单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。同时，也可以考虑行业惯例、公司规章制度以及双方的具体情况等因素。
特殊情况考虑：
- 有些情况下，培训可能是用人单位为了提升劳动者技能而提供的福利，且合同中可能明确约定了培训期间不支付工资或支付较低的工资。这种情况下，如果劳动者同意并签署了合同，那么应当按照合同约定来执行。但需要注意的是，如果合同中的此类条款违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准），则该条款可能无效。
法律建议：
- 明确合同条款：在签署劳动合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于培训期间工资待遇的约定。如果有任何疑问或不明确的地方，应当及时向用人单位提出并寻求解答。
- 保留证据：在培训期间，劳动者应当保留好出勤记录、培训内容等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中可能起到关键作用。
- 及时沟通：如果劳动者对培训期间的工资待遇有异议或疑问，应当及时与用人单位进行沟通并寻求解决方案。通过友好协商往往能够更快速地解决问题。
可能后果：
- 如果用人单位未按照合同约定或法律规定支付培训期间的工资，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，用人单位可能面临责令限期支付工资报酬、加付赔偿金等法律后果。
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