结论前置：公司宣布放假后几个月解除合同，这几个月是否算入补偿金计算期间，需根据放假性质及是否提供正常劳动等情况综合判断。

详细分析：

1. 放假性质与补偿金计算：

   • 非劳动者原因放假：若公司因经营困难、停工停产等原因非因劳动者原因放假，且放假期间未提供正常劳动，根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数通常为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“十二个月”应理解为正常工作状态下的工资水平，若放假期间工资低于正常水平或未发放工资，可能需按正常工资水平进行折算或调整，但放假期间本身一般不计入经济补偿的“工作年限”的额外增加（即不因放假而额外增加补偿月数），而是看实际工作年限。不过，若放假期间公司仍按约定支付了全额工资或生活费，且该期间被视为劳动合同履行期间的一部分，则在计算经济补偿时，该期间可能被纳入考虑范围（但主要是影响平均工资的计算，而非直接增加补偿月数）。
   • 劳动者原因放假：若放假是因劳动者个人原因（如请假、休假等），且该期间不计入正常工作时间，则该期间通常不计入经济补偿的计算期间，既不影响工作年限的计算，也不影响平均工资的计算（除非请假期间公司仍支付了工资，且该工资被纳入平均工资计算）。

2. 是否提供正常劳动：

   • 提供正常劳动：若放假期间劳动者仍提供了正常劳动（如远程办公、值班等），且公司支付了相应工资，则该期间应视为正常工作期间，计入经济补偿的计算期间（即影响工作年限和平均工资的计算）。
   • 未提供正常劳动：若放假期间劳动者未提供正常劳动，且公司未支付或仅支付了部分工资（如生活费），则该期间一般不计入经济补偿的“额外”计算期间（即不因放假而额外增加补偿月数），但在计算平均工资时，可能需根据实际情况进行折算或调整。

3. 经济补偿金的具体计算：

   • 经济补偿金=工作年限×月工资。其中，“工作年限”是指劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
   • 示例计算：假设劳动者在公司工作了5年，劳动合同解除前十二个月的平均工资为5000元（假设放假期间未影响平均工资的计算），则经济补偿金=5年×5000元/年=25000元。若放假期间影响了平均工资的计算（如放假期间工资较低），则需按实际平均工资进行计算。

法律建议：

• 若您面临此类情况，建议首先与公司协商确定放假性质及经济补偿金的计算方式。
• 若协商不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按照法律规定支付经济补偿金。
• 在申请劳动仲裁前，建议收集好相关证据（如劳动合同、工资单、放假通知等），以便在仲裁过程中维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若公司未按照法律规定支付经济补偿金，劳动者有权要求公司支付，并可能获得额外的经济赔偿（如加付赔偿金）。
• 若公司拒不支付经济补偿金，劳动者可向法院申请强制执行，法院将依法对公司进行强制执行，以保障劳动者的合法权益。