绩效工资一般不可以无故来年再发，但在特定条件下可能被允许。具体分析如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、集体合同或公司规章制度中明确约定“绩效工资于次年发放”（例如约定考核周期跨越自然年，或设置年终奖性质绩效），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），则用人单位可按约定执行。但需注意：

   • 约定需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 不得以“来年发放”为由变相克扣工资（如将本应按月发放的绩效拖延至次年）。

2. 无约定或约定违法时的处理
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若绩效工资属于劳动报酬组成部分（如与工作量、业绩直接挂钩），且无合法约定延迟发放，用人单位无权拖延至来年支付，否则可能构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 特殊情形下的例外

   • 经营困难：用人单位确因生产经营困难暂时无法支付工资的，可与工会或职工代表协商延期支付，但延期时间需经劳动行政部门批准，且不得超过当地最低工资标准；
     
   • 绩效核算争议：若绩效工资需根据复杂指标核算（如项目周期、跨年度业绩），双方可协商合理核算周期，但需在劳动合同或规章制度中明确，并避免滥用“来年发放”规避支付义务。

建议：

• 对劳动者：若用人单位无故拖延绩效工资，可先协商要求书面说明延迟原因及支付时间；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需保留劳动合同、工资条、绩效核算依据等证据。
  
• 对用人单位：若需延迟发放绩效工资，应通过民主程序完善规章制度，明确延迟条件、期限及支付方式，避免法律风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。