结论前置：公司发了offer后又不录用，这构成违约行为，劳动者有权要求公司承担违约责任。双方应首先尝试协商解决，协商不成时，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。以下是从劳动者和用人单位两个角度的详细分析：
劳动者角度
确认offer的法律效力：
- 录用通知书（offer）在法律上通常被视为一种要约，若其中包含了工作岗位、工作地点、薪资待遇、入职时间等关键劳动权利义务内容，且劳动者回复同意入职，则双方间建立起具有法律约束力的合同关系。公司不录用，即构成违约。
与单位协商解决：
- 发现公司不录用后，劳动者应及时与公司沟通，了解具体原因，并尝试通过友好协商解决。可以要求公司按offer约定录用，或者给予经济补偿，如赔偿为入职准备的直接费用（如交通费、体检费等）或给予一定金额的经济补偿以弥补机会成本。
收集证据：
- 保留好offer原件、与公司的沟通记录（邮件、短信、微信等）、为入职准备的相关费用凭证等，这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
法律手段维权：
- 向劳动监察大队投诉：若公司拒绝协商或以其他理由推脱，劳动者可向用工所在地的劳动监察大队投诉，该机构将进行调查并处理。
- 申请劳动仲裁：携带身份证、offer、沟通记录等相关证据材料，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司承担法律责任。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满的，劳动者可在收到裁决书后15天内向法院提起诉讼，通过司法途径维权。
损失赔偿：
- 在仲裁或诉讼中，劳动者可要求公司继续履行录用义务，或赔偿因不录用造成的经济损失。这包括直接损失（如体检费、交通费等）和间接损失（如放弃其他工作机会的收入损失，但需提供充分证据证明）。
用人单位角度
法律风险：
- 公司随意撤销offer可能面临违约责任、经济赔偿及企业声誉损害等法律风险。因此，在做出不录用的决定前，应充分评估法律后果。
主动沟通说明原因：
- 无法录用已发offer的劳动者时，公司应尽快与劳动者联系，诚恳说明不录用的具体原因，如岗位编制取消、业务调整等，以避免纠纷升级。
提出合理补偿方案：
- 根据实际情况，向劳动者提出合理的补偿方案，如补偿为入职准备的直接费用或给予一定金额的经济补偿，以弥补其机会成本，体现公司的诚意和责任感。
加强风险防范：
- 在招聘过程中加强管理，确保录用决策的科学性和稳定性。充分评估岗位需求和候选人适配性，避免随意发出offer后又取消录用的情况。同时，在offer中明确特殊情况的处理方式，如设置生效条件（如背景调查、体检报告等）或有效期限，以降低法律风险。
综合建议：为避免此类纠纷，求职者在接受offer前应详细沟通工作内容、薪资待遇等细节，并尽可能将这些细节写入书面合同中。同时，双方都应保留好沟通记录，以备不时之需。在处理纠纷时，应优先尝试协商解决，以节省时间和成本；协商不成时，再依法采取适当的法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。