公司发了offer后又不录用，不能单纯以编制冻结为准来决定是否承担责任，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、从合同法的角度分析

1. 要约与承诺的法律关系：

   • 公司发出的offer，在法律上通常被视为要约，即公司向求职者发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。
   • 求职者接受offer，则视为承诺，此时劳动合同在双方之间成立（但尚未实际履行）。

2. 公司撤销要约的法律后果：

   • 根据《民法典》的相关规定，要约可以撤销，但撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
   • 如果公司已在求职者接受offer后撤销要约（即不录用），则构成违约，应当承担违约责任。

3. 编制冻结是否构成免责事由：

   • 编制冻结通常是公司内部的管理决策，它本身并不构成法律上的免责事由。
   • 除非公司能在offer中明确约定“因编制冻结等不可抗力因素导致无法录用的，公司不承担责任”，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，否则公司仍需承担违约责任。

二、从实际案例的角度分析

1. 公司因编制冻结不录用的案例：

   • 在实践中，确实存在公司因编制冻结等原因不录用已发出offer的求职者的情况。
   • 但法院在判决时，通常会考虑公司是否尽到了合理的告知义务，以及求职者是否因此遭受了实际损失。

2. 求职者维权的方式：

   • 如果求职者认为公司构成违约，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
   • 在维权过程中，求职者需要提供证据证明公司发出了offer、自己接受了offer，以及公司未录用的原因并非不可抗力或双方约定的免责事由。

三、给公司的建议

1. 谨慎发出offer：

   • 公司在发出offer前，应充分评估自身的招聘需求和编制情况，避免因编制冻结等原因导致无法录用。

2. 明确约定免责条款：

   • 如果公司确实存在因编制冻结等不可抗力因素导致无法录用的风险，可以在offer中明确约定免责条款，以降低法律风险。

3. 及时沟通与协商：

   • 如果公司因特殊原因需要撤销offer，应及时与求职者沟通并协商解决方案，以避免不必要的法律纠纷。

四、给求职者的建议

1. 保留证据：

   • 求职者在接受offer时，应保留好相关证据，如offer的邮件、短信或书面文件等。

2. 及时咨询与维权：

   • 如果求职者认为公司构成违约，应及时咨询专业律师并了解自己的维权途径和方式。

总结来说，公司发了offer后又不录用，不能单纯以编制冻结为准来决定是否承担责任。公司应谨慎发出offer，并在必要时明确约定免责条款；求职者则应保留好相关证据，并在必要时及时咨询与维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。