核心结论：

1. 底薪与提成的关系：根据我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定，底薪（即基本工资）是用人单位必须支付的固定劳动报酬，而提成属于非固定性劳动报酬，通常与劳动者的工作业绩、销售成果等挂钩。最低工资标准仅包含底薪部分，不包含提成。
   
2. 提成是否计入最低工资的例外情况：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“提成包含在最低工资标准内”，且该约定不低于当地最低工资标准，则可能被认可。但此类约定需符合公平原则，且不得规避法定最低工资义务。
   

详细分析：

1. 底薪与提成的法律性质

• 底薪（基本工资）：是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位必须支付的固定报酬，具有强制性。根据《劳动法》第48条，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准，此处的“工资”通常指基本工资。
  
• 提成：属于激励性报酬，与劳动者的业绩直接相关，具有浮动性。提成是否发放、发放多少，取决于劳动者是否完成约定任务或达成销售目标。
  

结论：最低工资标准仅针对底薪部分，提成不计入最低工资的核算范围。

2. 提成计入最低工资的例外情形

若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“提成包含在最低工资标准内”，需满足以下条件：

• 约定合法性：提成与底薪的总和不得低于当地最低工资标准。例如，若当地最低工资为2000元/月，劳动合同约定“底薪1000元+提成（至少1000元）”，则合法；但若约定“底薪800元+提成”，则因底薪低于最低工资而违法。
  
• 公平性：提成规则需合理，不得通过设置过高业绩目标或苛刻条件，变相规避最低工资义务。例如，若要求劳动者每月完成100万元销售额才能获得提成，否则仅支付底薪800元，可能因显失公平被认定无效。
  

结论：仅在劳动合同明确约定且不违反最低工资标准的前提下，提成可能被视为最低工资的组成部分，但实践中此类约定较少且风险较高。

3. 实务建议

• 对劳动者：
  
  • 签订劳动合同时，明确约定底薪数额及提成规则，避免模糊表述（如“工资包含提成”）。
    
  • 若发现底薪低于最低工资标准，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补足差额。
    
• 对用人单位：
  
  • 设计薪酬结构时，确保底薪不低于最低工资标准，提成作为额外激励。
    
  • 避免通过提成规则变相降低劳动者收入，否则可能面临行政处罚或劳动争议。
    

如有进一步疑问（如具体地区最低工资标准、提成纠纷处理等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。