在合同上可以写没有底薪以提成为主，但需满足一定条件并注意相关法律风险。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律合规性角度
劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。劳动报酬可以是固定工资，也可以是底薪加提成等形式。因此，在合同中约定没有底薪以提成为主，并不直接违反法律的强制性规定。
最低工资标准：
- 尽管合同可以约定以提成为主，但劳动者的月工资不得低于当地的最低工资标准。如果提成收入低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。这是为了保障劳动者的基本生活需求。
二、合同条款设计角度
提成计算方式：
- 在合同中应明确提成的计算方式，包括提成的基数（如销售额、利润等）、提成的比例或金额，以及提成的支付时间和方式等。这有助于避免后续因提成计算问题产生的纠纷。
合同条款的明确性：
- 合同条款应尽可能明确、具体，避免使用模糊或歧义的语言。例如，可以约定“劳动者每月无底薪，其收入完全根据个人业绩提成计算，提成比例为销售额的X%”等。
三、法律风险与防范角度
劳动者权益保护：
- 没有底薪的合同模式可能增加劳动者的经济风险。因此，在签订此类合同时，劳动者应充分了解自己的权益和可能面临的风险，并谨慎考虑。
用人单位的责任：
- 用人单位应确保提成制度的公平性和合理性，避免通过不合理的提成制度损害劳动者的权益。同时，用人单位应按时足额支付劳动者的提成收入，否则可能面临法律责任。
合同变更与解除：
- 在合同履行过程中，如果因市场变化、经营策略调整等原因需要变更提成制度或解除合同，用人单位应与劳动者协商一致，并按照法律规定办理相关手续。
四、实际操作建议
咨询专业律师：
- 在签订此类合同前，建议双方咨询专业律师，以确保合同条款的合法性和有效性。虽然我在此提供了法律分析，但具体案件仍需根据实际情况进行判断。
保留相关证据：
- 在合同履行过程中，双方应保留好与提成相关的证据，如销售记录、提成计算表等。这有助于在发生纠纷时维护自己的权益。
如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的实际情况提供专业的法律意见。