合同上可以只写提成制而不写基本工资，但这种做法存在潜在的法律风险和实际问题，对用人单位和劳动者都可能带来不利影响。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定层面

• 劳动合同必备条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”这一必备条款，但并未强制要求必须细分到底薪、提成等具体构成及数额。只要劳动合同明确了工资的支付方式、支付周期等基本内容，即符合法律的强制性规定。然而，这并不意味着用人单位可以完全忽视基本工资的约定。
• 最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果合同中只约定提成制而未约定基本工资，且提成在某些情况下可能低于最低工资标准，那么这种约定可能因违反法律强制性规定而无效。

实际操作层面

• 对劳动者的不利影响：
  • 收入预期不明：提成是劳动者收入的重要组成部分，若合同中不明确基本工资或提成的具体数额或计算方式，劳动者难以准确预估自己的劳动所得，可能影响工作积极性和职业规划。
  • 维权困难：在劳动争议中，如用人单位随意降低提成比例、克扣提成或未支付基本工资，劳动者因缺乏明确的合同约定而难以举证，增加了维权的难度和成本。
• 对用人单位的不利影响：
  • 管理风险：不明确的工资构成可能导致员工对公司的薪酬制度产生误解或不信任，进而影响团队的稳定性和工作效率。
  • 法律风险：若用人单位在实际操作中对工资的发放缺乏明确、合理的标准和依据，可能面临劳动监察部门的处罚以及劳动争议仲裁或诉讼的风险。

具体情况分析

• 若合同中仅约定提成制：
  • 如果提成在某些情况下能够确保劳动者的收入不低于最低工资标准，且双方对此有明确约定，那么这种约定可能是有效的。但为了保障劳动者的权益，建议用人单位在合同中明确基本工资的数额或最低保障工资。
  • 如果提成无法确保劳动者的收入不低于最低工资标准，或者双方对提成的计算方式、发放条件等存在争议，那么这种约定可能因违反法律强制性规定而无效。此时，劳动者有权要求用人单位支付不低于最低工资标准的工资。
• 若合同中未约定基本工资，但实际发放了基本工资：
  • 如果用人单位在实际操作中一直按照某种标准发放基本工资，且劳动者对此没有异议，那么可以视为双方对工资构成存在事实上的约定。在这种情况下，用人单位应继续按照该标准发放基本工资，以避免劳动争议。

建议与防范措施

• 明确约定工资构成：用人单位应在劳动合同中明确约定基本工资和提成的具体数额或计算方式，包括提成的计算基础、比例、发放条件和时间等，以避免潜在的劳动争议和法律风险。
• 仔细阅读合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中存在不明确或模糊的条款，应及时与用人单位沟通并要求明确。
• 保留相关证据：如果劳动合同中没有明确约定工资构成，但双方之间存在口头或书面约定，劳动者应妥善保留相关证据，如邮件、微信聊天记录、工资条等，以便在需要时维护自己的合法权益。

总结来说，虽然合同上可以只写提成制而不写基本工资，但为了保障双方的合法权益和避免潜在的纠纷，建议在劳动合同中明确约定工资的具体构成和数额。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。