没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定是一个综合考量的过程，需要依据多个因素来判断，而不仅仅是薪酬方式。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

劳动关系认定的主要依据

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需同时具备以下情形：

1. 主体适格：

   • 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法成立的企业等组织，劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。这是劳动关系成立的基础条件。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。即使薪酬方式为提成，但如果劳动者接受用人单位的工作任务安排、监督和考核，就满足了管理与被管理的关系这一条件。例如，销售人员虽然主要依赖提成获得收入，但他们通常需要接受公司的销售目标、客户管理、销售报告等管理制度，这体现了管理与被管理的关系。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。如销售人员推销公司产品获取提成，其工作属于公司业务的核心部分。这是判断劳动关系是否成立的重要标准之一。

底薪与提成工资的法律规定

1. 底薪的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动合同中约定的是提成工资，用人单位也有义务确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准。如果劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正违法行为，确保劳动合同内容合法。

2. 提成工资的法律规定：

   • 提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者（在存在底薪的情况下）。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的权益。这体现了法律对提成工资的认可和保护。

综合分析与建议

• 仅从薪酬方式不能否定劳动关系：没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。关键还是要结合劳动关系认定的实质性因素进行综合判断。如果劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、且其工作构成用人单位业务的组成部分，那么即使薪酬方式为提成，也应认定为劳动关系。

• 劳动者的权益保护：如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，劳动者有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪（在总收入低于最低工资标准的情况下），并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。例如，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资和赔偿金。

• 用人单位的合规建议：用人单位应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款，以避免潜在的法律风险。同时，用人单位应建立健全的薪酬管理制度，确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准，并按时足额支付劳动者的工资。

综上所述，没有底薪只有提成的薪酬方式并不必然导致劳动关系不成立。在判断劳动关系是否成立时，应综合考虑多个因素，包括主体适格、管理与被管理关系以及劳动是否构成业务组成部分等。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。