关于“带薪培训但是没入职之后是否有工资”的问题，结论前置如下：
- 若培训被视为劳动合同的组成部分且提供了实际劳动：您通常有权获得相应工资。
- 若培训并非劳动合同的组成部分或未提供实际劳动：则可能无法获得工资，但具体还需看双方约定和实际情况。
详细分析如下：
一、培训性质与工资支付的关系
岗前培训（入职前培训）：
- 一般性质：岗前培训是用人单位为新员工提供的必要培训，旨在帮助员工了解公司文化、规章制度、业务流程等，以便更好地适应工作环境。
- 工资支付：如果岗前培训被视为劳动合同的组成部分，且您在培训期间提供了实际劳动（如参与项目、完成具体任务等），那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当支付相应的劳动报酬。然而，实践中对于“提供实际劳动”的认定可能存在争议。若培训主要是理论讲解、企业文化介绍等，未涉及具体工作任务，可能不被视为提供了实际劳动，但部分法院认为，只要劳动者付出了一定劳动，包括体力或脑力劳动，就应获得相应报酬。
专业技能培训：
- 特殊性质：专业技能培训通常针对特定岗位或技能进行，旨在提升员工的专业能力。此类培训往往由用人单位承担费用，并可能与员工签订服务期协议。
- 工资支付：对于专业技能培训，由于它并非劳动合同的必然组成部分，且通常不涉及实际工作任务的执行，因此用人单位在培训期间一般不支付工资。但双方可以通过协商达成一致，如约定培训期间支付一定补贴或生活费。
二、合同约定与实际劳动情况
合同约定：
- 首要考虑的是劳动合同或培训协议中是否有关于此类情况的明确条款。若合同中规定培训期间未入职不给工资或只给部分工资，您在签署时应已充分了解并接受这些条件。然而，若合同中的相关条款违反了国家法律法规，如《劳动法》中关于工资支付的基本规定，则该条款可能被视为无效。
- 因此，在签订合同时，您应仔细审查相关条款，确保自己的权益得到合理保障。若合同中存在不公平或不合理的条款，您有权提出异议并要求修改。
实际劳动情况：
- 在没有明确合同条款的情况下，工资的支付应遵循国家劳动法的规定。只要您在培训期间正常出勤、按照要求完成培训任务（若涉及实际工作任务），就视为提供了正常劳动，有权获得相应的劳动报酬。
- 工资的具体计算方式可能因情况而异。如果培训是在正常工作时间内进行，通常按照正常工资标准支付；如果培训安排在加班时间，则需按照加班工资的规定支付额外报酬。
三、建议与注意事项
明确约定：
- 在参加培训前，您应主动与用人单位沟通，明确培训的性质、内容、期限以及工资支付等相关事宜，并尽量要求签订书面协议。这样可以在未来发生纠纷时，有明确的证据来支持自己的权益。
保留证据：
- 您应妥善保管与培训相关的所有证据，如培训通知、培训记录、签到表等。这些证据在未来可能成为您主张工资支付的重要依据。
法律途径：
- 若遇到用人单位拒绝支付带薪培训期间工资的情况，您应先尝试与用人单位进行友好协商。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结：带薪培训但未入职后是否有工资，取决于培训的性质、双方约定以及实际劳动情况。在签署合同时，您应仔细审查相关条款；在遇到问题时，及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。