结论：这种情况是否构成违法辞退，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若用人单位存在恶意反复不让上班又召回，且无正当理由

• 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法、合理的理由，并且需要遵循法定的程序。如果用人单位在合同期内反复不让员工上班，又无合理理由地召回，最后以合同到期为由终止劳动关系，这种行为可能被视为恶意解除劳动合同。
• 法律建议：员工可以收集相关证据，如用人单位的书面通知、聊天记录、考勤记录等，证明用人单位存在恶意反复不让上班又召回的行为。然后，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常是按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
• 可能后果：如果劳动仲裁机构认定用人单位存在违法解除劳动合同的行为，用人单位将需要支付相应的赔偿金。

2. 若用人单位因生产经营需要，合理调整员工工作安排

• 法律背景：在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要，如业务调整、项目变动等，需要合理调整员工的工作安排，包括暂时不让员工上班或召回员工。如果这种调整是合理且必要的，并且用人单位在调整过程中与员工进行了充分沟通，且最终以合同到期为由终止劳动关系，并不构成违法辞退。
• 法律建议：员工在面对这种情况时，应首先与用人单位进行沟通，了解调整的具体原因和目的。如果员工认为调整不合理或存在其他问题，可以与用人单位协商解决。如果协商无果，员工也可以向劳动仲裁机构申请仲裁，但需要提供充分的证据证明用人单位的调整行为不合理或存在其他违法行为。
• 可能后果：如果劳动仲裁机构认定用人单位的调整行为是合理且必要的，那么用人单位以合同到期为由终止劳动关系将不被视为违法辞退，员工可能无法获得赔偿金。

3. 合同到期终止劳动关系的合法性

• 法律背景：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但是，如果用人单位在合同到期前未与员工协商续签劳动合同，或者未按照法律规定支付经济补偿等，可能构成违法行为。
• 法律建议：员工在合同到期前应关注用人单位是否提出续签劳动合同的意向，并了解自己的权益。如果用人单位未提出续签或未支付经济补偿等，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，主张自己的合法权益。
• 可能后果：如果劳动仲裁机构认定用人单位存在违法行为，用人单位将需要支付相应的经济补偿或赔偿金。

进一步思考：在处理这类问题时，员工应保持冷静，收集并保存好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、用人单位的书面通知等。同时，员工也可以咨询专业律师（即我本人，吴中律师，专注于劳动纠纷等领域），以获取更具体的法律建议和帮助。如果用人单位的行为确实构成违法辞退，员工应勇敢维护自己的合法权益，通过法律途径解决问题。