确立劳动关系的存在，通常需要综合考虑多个方面的因素，以下是一些关键的步骤和要点，帮助您理解和判断：

一、基本法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且建立劳动关系应当订立劳动合同。然而，在实际操作中，即使未签订书面劳动合同，只要存在用工事实，并满足一定条件，仍可认定劳动关系的存在。

二、劳动关系认定的关键要素

1. 主体资格：

   • 用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应具备合法的经营资质，劳动者应达到法定劳动年龄并具备劳动能力。

2. 用工事实：

   • 劳动者必须实际接受用人单位的管理、指挥或监督，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等均由用人单位决定或受其影响。

3. 劳动规章制度：

   • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者需遵守这些规章制度，并接受用人单位的劳动管理。

4. 业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。即劳动者的工作内容与用人单位的经营活动直接相关，是用人单位实现其业务目标所不可或缺的。

三、具体证据与凭证

在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可以作为认定劳动关系存在的依据：

1. 工资支付凭证或记录：

   • 如职工工资发放花名册、银行转账记录等，这些能证明劳动者从用人单位获得了劳动报酬。

2. 身份证明证件：

   • 如工作证、服务证等，这些能证明劳动者与用人单位之间的身份关联。

3. 招用记录：

   • 如劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等，这些能证明劳动者曾向用人单位表达过求职意愿，并被用人单位录用。

4. 考勤记录：

   • 如打卡记录、排班表等，这些能证明劳动者实际接受了用人单位的工作安排和管理。

5. 其他劳动者的证言：

   • 其他了解情况的劳动者的证言，也可以作为认定劳动关系存在的辅助证据。

四、特殊情况下的劳动关系认定

在新就业形态下，如平台企业或平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议等，但劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院会根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。如果构成支配性劳动管理，则应认定存在劳动关系。

五、实际案例参考

以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。

综上所述，确立劳动关系的存在需要综合考虑多个方面的因素，包括主体资格、用工事实、劳动规章制度、业务组成部分以及具体证据与凭证等。在特殊情况下，还需要根据用工事实和支配性劳动管理的原则进行认定。