结论：未达到离职条件离职后，公司是否能利用签约合同索要违约金，需根据具体情况判断，主要包括是否属于服务期约定或竞业限制约定两种情形。

分析说明：

1. 服务期约定情形：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 具体情形：若劳动合同中明确约定了服务期，且劳动者未达到离职条件（即未完成服务期）而离职，公司有权依据合同约定要求劳动者支付违约金，但违约金数额需符合上述法律规定。

2. 竞业限制约定情形：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 具体情形：若劳动合同中明确约定了竞业限制条款，且劳动者在离职后违反了竞业限制约定，公司有权要求劳动者支付违约金。但需注意，竞业限制条款需合法有效，且公司需按约定支付经济补偿。

3. 其他情形：

   • 一般规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
   • 具体情形：若劳动合同中约定的离职条件或违约金条款不属于服务期约定或竞业限制约定，则该条款可能因违反法律规定而无效。公司无权依据此类条款要求劳动者支付违约金。

行动建议：

• 劳动者角度：在离职前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于离职条件和违约金的约定。若认为公司要求支付的违约金不合理或违法，可拒绝支付，并寻求法律帮助。
• 公司角度：在制定劳动合同和离职条件时，应确保条款合法有效，并符合相关法律法规的规定。若劳动者未达到离职条件而离职，且符合服务期约定或竞业限制约定的情形，可依法要求劳动者支付违约金。但需注意，违约金数额需合理，且公司需承担举证责任。

后续思考依据：

• 在处理此类纠纷时，需重点关注劳动合同中的相关条款是否合法有效，以及是否符合相关法律法规的规定。
• 若双方对违约金数额或支付义务存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。在此过程中，需提供充分的证据支持自己的主张。

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