合同里写离职违约金是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但在特定法定情形下合法。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
违反服务期约定
- 适用条件：当用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训时，双方可订立协议，明确服务期限。
- 违约金支付：若劳动者违反服务期约定提前离职，则需按约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额有严格限制，不得超过用人单位实际提供的培训费用，且应基于服务期未履行部分所应分摊的费用来计算。
- 举例：若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定3年服务期，员工工作1年后离职，则违约金不得超过\(5万 \times \frac{(3-1)}{3} \approx 3.33万元\)。
违反竞业限制约定
- 适用对象：此约定主要适用于负有保密义务的人员，如高级管理人员、高级技术人员等。
- 约定内容：用人单位可与这类劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，即在解除或终止劳动合同后的一段时间内，劳动者不得从事与原单位业务相竞争的工作，同时用人单位需按月给予经济补偿。
- 违约金支付：若劳动者违反竞业限制约定，则需按约定支付违约金。
- 举例：若公司与员工约定了竞业限制，并在离职后每月支付经济补偿（如1000元），同时约定违反竞业限制的违约金为5万元，则员工在离职后违反该约定时，公司有权要求其支付5万元违约金。
不合法情形
- 非法定情形下的违约金约定：除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。例如，某些劳动合同中仅因员工提前离职就要求其支付高额违约金，而无其他特殊约定作为支撑，这种条款是不合法的。
- 金额不合理或过高的违约金：即使属于法定情形，但若约定的违约金金额过高、不合理，或超出了法律规定的范围（如超过了用人单位实际提供的培训费用或服务期尚未履行部分所应分摊的费用），则该部分违约金约定也是不合法的。
- 以违约金限制离职：用人单位不得通过设定高额违约金来变相限制劳动者的离职自由。这种做法不仅违反了劳动法律法规，也损害了劳动者的合法权益。
法律建议
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于服务期、竞业限制及违约金等方面的约定。对于有疑问或不明确的地方，应及时向用人单位询问并要求解释清楚，以避免后续可能产生的纠纷。如遇不合法或不合理的违约金约定，劳动者有权拒绝接受，并可向我咨询以获取法律帮助。
- 用人单位：应遵守相关法律法规，合理设定违约金条款，以维护双方的合法权益和劳动关系的和谐稳定。在设定违约金时，应确保金额合理、合法，并不得通过违约金条款限制劳动者的离职自由。
综上所述，合同里写离职违约金的合法性需根据具体情况来判断。劳动者和用人单位在签订合同时应提高警惕，确保自身权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。