结论：公司单休是否算加班，需结合具体法律规定、工时制度以及劳动合同约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、标准工时制下的分析
法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时。若企业实行单休（即每周工作6天），但总工时未超过40小时且日均工时不超8小时，则不属于加班。
合法情形示例：员工每日工作6.5小时，周六工作4小时，周总工时为39小时，符合法定标准，此时周六上班不算加班。
违法情形示例：员工每日工作8小时，周六再工作8小时，周总工时为48小时，超出部分应计为加班，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费（若不能安排补休）。
二、综合计算工时制下的分析
制度特点：对于特殊行业（如交通、渔业等），经审批可实行综合计算工时制。此类制度下，周期内总工时未超限则不算加班。
示例说明：某岗位以月为周期，总工时200小时（日均约6.7小时），即使存在单休，只要周期内工时合规，则无需支付加班费。
三、不定时工作制下的分析
适用岗位：高管、外勤等特殊岗位可申请不定时工作制。此类员工无固定休息日，但需确保平均日/周工时符合法律规定。
加班认定：销售人员周末拜访客户，若周期内总工时未超标，则不视为加班，用人单位无需支付加班费。
四、劳动合同约定的影响
合同优先：劳动合同或规章制度中明确约定“做六休一”且薪资已包含补偿的，可能不被认定为加班。但需注意，这种约定不得违反法律法规的强制性规定。
约定不明：若劳动合同未明确约定周六为正常工作日，且实际工作时长超出法定标准，则周六上班应认定为加班。
五、实际执行中的注意事项
证据留存：考勤记录、工资条等证据是维权依据，建议劳动者保留相关材料，以便在发生纠纷时证明自己的加班情况。
协商与投诉：对工时安排有异议时，劳动者可通过工会协商或向劳动监察部门投诉来维护自己的合法权益。
六、维权途径
若劳动者认为自己存在加班情况但未被正确支付加班费或得到相应休息补偿，可采取以下措施：
与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位沟通，明确自己的加班情况和诉求，寻求合理解决方案。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
申请劳动仲裁：在投诉无果或对处理结果不满意的情况下，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：公司单休是否算加班，需综合考虑法律规定、工时制度、劳动合同约定以及实际工作情况。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。