在单休但每周工作时长不超过40小时的情况下，是否算加班需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、标准工时制下的分析
定义与规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》及《劳动法》的相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时。
加班认定：
- 在标准工时制下，若企业实行单休（即每周工作6天），但总工时未超过40小时，且日均工时不超8小时，则不属于加班。例如，员工每日工作6.5小时，周六工作4小时，周总工时为39小时，符合法定标准，此时周六工作不算加班。
- 若员工每日工作8小时，周六再工作8小时，周总工时为48小时，超出部分应计为加班。
加班费支付：
- 若超出标准工时，用人单位需按照不低于工资的百分之一百五十的标准，向劳动者支付加班费。
二、综合计算工时工作制下的分析
适用条件：
- 综合计算工时工作制适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业。需经劳动行政部门审批后方可实行。
计算周期：
- 综合计算工时工作制以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。
加班认定：
- 虽然某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，即加班。例如，某岗位以月为周期，总工时200小时（日均约6.7小时），即使存在单休，只要周期内工时合规，则无需支付加班费。但若周期内总工时超出法定标准，则超出部分应计为加班。
加班费支付：
- 对于加班时间，用人单位同样需按照不低于工资的百分之一百五十的标准支付加班费。
三、不定时工作制下的分析
适用对象：
- 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工等。也需经劳动行政部门审批后方可实行。
特点：
- 在不定时工作制下，一般不存在加班的说法。因为该工时制度是针对无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工而设计的。
特殊情况：
- 需要注意的是，有些地区可能规定在法定节假日工作的，即使是不定时工作制的员工，用人单位也应支付加班工资。具体支付标准可能因地区而异，但通常不会低于工资的百分之三百。
四、工作合同与公司规定的重要性
合同约定优先：
- 劳动合同或规章制度中明确约定“做六休一”且薪资已包含补偿的，可能不被认定为加班。因此，劳动者在入职前应仔细阅读工作合同，了解自己的权益和义务。
公司规定：
- 公司规定也可能对加班有具体的规定和操作流程。劳动者应遵守公司规定，并在遇到加班问题时及时与公司沟通协商。
五、实际执行中的注意事项
证据留存关键：
- 考勤记录、工资条等证据是维权依据，建议劳动者保留相关材料。
协商与投诉途径：
- 对工时安排有异议时，可通过工会协商或向劳动监察部门投诉。
总结与建议：
- 在单休但每周工作时长不超过40小时的情况下，是否算加班需综合考虑工时制度、工作合同及公司规定等多个因素。
- 劳动者应仔细审查自己的劳动合同，了解公司关于工时和加班的具体规定。
- 若遇到加班问题且与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
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