结论：在单休制度下，4月6日上班是否算加班，需结合劳动合同约定、实际工时安排及法律规定综合判断。若周工作时间超出法定标准且合同未明确约定该日为正常工作日，则应认定为加班，用人单位需支付加班费。以下是具体分析：

一、判断依据

1. 劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定每周工作六天（包括4月6日），且每日工作时间未超过8小时、周总工时未超过44小时（或40小时，具体以地方规定为准），则该日上班属于正常工作日，不视为加班。
   示例：合同约定“每周一至周六工作，每日8小时”，则4月6日上班无需支付加班费。

2. 实际工时安排

   • 标准工时制：若劳动者每日工作8小时、单休制下周总工时达48小时（6天×8小时），超出法定44小时标准，则超出部分（4小时）应认定为加班，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费（若不能安排补休）。
     
   • 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，以周、月为周期综合计算工时。若周期内总工时未超标，则单日工作不视为加班；若超标，超出部分需支付加班费。
     
   • 不定时工作制：同样需审批，适用于高管、外勤等岗位，一般无加班费，但需保障劳动者休息权。

3. 法定节假日与休息日重叠
   若4月6日为法定节假日（如清明节假期调整），则无论是否单休，用人单位均需按不低于工资的300%支付加班费，且不得安排补休。

二、法律后果与维权建议

1. 用人单位责任

   • 未支付加班费的，劳动者可要求补发，并可主张拖欠工资25%的经济补偿金（部分地区适用）。
     
   • 强行要求加班且不支付报酬的，可能面临劳动行政部门警告、责令改正或罚款。

2. 劳动者维权途径

   • 协商：与用人单位沟通，要求支付加班费或安排补休。
     
   • 投诉：向当地劳动监察部门举报，提供考勤记录、工资条等证据。
     
   • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，对结果不服的可向法院起诉。
     提示：保留加班证据（如考勤表、加班通知、工作记录）是维权关键。

三、特殊情形说明

• 行业特殊性：如建筑、医疗等行业因生产需要实行单休，但需确保劳动者周总工时不超标，否则仍需支付加班费。
  
• 地方规定差异：部分地区（如深圳）规定月加班不得超过36小时，需结合当地政策判断。

总结：单休制下4月6日是否算加班，需以合同约定和实际工时为核心依据。若存在超时工作且未获补偿，劳动者应主动维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。