没有纸质劳动合同，也可能算签约。是否构成劳动合同关系，关键在于是否满足法律规定的劳动合同成立要件，而非是否采用纸质形式。以下从不同角度分析：

1. 法律对劳动合同形式的要求
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但“书面”并不等同于“纸质”。电子合同、邮件、短信等能明确记载双方权利义务的载体，只要内容完整、双方认可，均可视为书面合同。例如，通过微信确认的岗位、薪资、工作时间等信息，若具备劳动合同核心条款，可能被认定为有效。

2. 未签书面合同的法律后果
   若未签订任何形式的书面合同，但存在事实劳动关系（如实际用工、发放工资、接受管理），仍受法律保护。此时，用人单位需承担以下风险：

   • 自用工之日起超过1个月未签合同，需支付双倍工资（最长11个月）；
     
   • 无法约定试用期、竞业限制等条款；
     
   • 劳动关系解除时，可能面临经济补偿或赔偿争议。

3. 特殊情形下的“视为签约”

   • 口头协议：若双方对工作内容、报酬等达成一致，且实际履行，可能被认定为事实劳动关系，但举证难度较大（需提供工资记录、考勤、工作成果等证据）。
     
   • 默认续签：合同期满后未续签但继续用工，视为按原条件续签，但用人单位仍需补签合同或承担双倍工资风险。
     
   • 集体合同：若企业与工会或职工代表签订集体合同，对个人具有约束力，可视为部分条款的“签约”。

建议：

• 对劳动者：保留工资条、考勤记录、工作邮件等证据，证明劳动关系存在；若未签合同，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张双倍工资。
  
• 对用人单位：务必在用工之日起1个月内签订书面合同（电子合同需符合《电子签名法》要求），避免法律风险。
  

如有具体纠纷或证据问题，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。