判断公司邮寄的辞退书是否合法，需从辞退理由、程序合法性、证据充分性三个核心维度进行综合判断。以下是对这三个维度的详细分析：
一、辞退理由的合法性
法定可辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条，企业合法辞退需满足以下条件之一：劳动者在试用期内不符合录用条件；严重违反规章制度或失职造成重大损失；被依法追究刑事责任；企业因经营困难需经济性裁员（需履行特定程序）等。
- 示例：若辞退书载明因员工“严重违反公司规章制度”而辞退，且该规章制度已依法制定并公示，员工确实存在违反行为，则辞退理由可能合法。
禁止辞退情形：
- 若劳动者存在以下情况，企业不得单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查；患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力；医疗期未满；女职工孕期、产期、哺乳期；连续工作满十五年且距退休不足五年等。
- 示例：若辞退书载明因员工“不能胜任工作”而辞退，但员工正处于孕期，则辞退理由可能违法。
典型非法辞退案例：
- 以“末位淘汰”为由辞退员工（如某公司仅以绩效考核排名最后一名解除合同，法院认定违法）；
- 未明确约定录用条件即主张试用期不合格（如企业未制定书面考核标准却以“能力不足”解雇）。
二、辞退程序的合规性
通知义务：
- 企业需提前三十日书面通知员工（经济性裁员需额外向工会或全体职工说明情况）；未履行通知义务的，需支付代通知金（N+1补偿）。
- 示例：若辞退书未提前三十日送达员工，且未支付代通知金，则程序可能违法。
工会协商程序：
- 单方解除合同时，企业应事先将理由通知工会并听取意见；未通知工会的，即使理由合法也可能被认定为程序瑕疵。
- 示例：若辞退书未载明已通知工会并听取意见，且企业无法提供相关证据，则程序可能违法。
经济补偿计算：
- 合法辞退需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）；非法辞退则需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
- 示例：若辞退书未载明经济补偿金额或计算方式，且员工未收到经济补偿，则可能构成非法辞退。
三、证据材料的完整性
举证责任分配：
- 企业需证明辞退理由符合法定情形（如提供违纪事实的证据链）；若无法举证或证据存疑，可能承担不利后果。
- 示例：若辞退书载明因员工“严重失职”而辞退，但企业无法提供员工失职的具体证据，则可能构成非法辞退。
证据形式要求：
- 规章制度需经民主程序制定并已公示（如通过邮件、公告等方式送达员工）；绩效考核结果需有员工签字确认（如未经认可的考核结果不能作为解雇依据）。
- 示例：若辞退书依据的规章制度未经员工签字确认或未公示，则可能因证据形式不合法而构成非法辞退。
四、综合判断与建议
- 综合判断：在收到公司邮寄的辞退书后，员工应首先核对辞退理由是否符合法定情形，其次检查辞退程序是否合规，最后核实企业提供的证据材料是否完整、合法。
- 建议行动：若员工认为辞退书不合法，可收集相关证据（如劳动合同、工资记录、辞退通知书、规章制度等），并在知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
总结：判断公司邮寄的辞退书是否合法，需从辞退理由、程序合法性、证据充分性三个维度进行综合判断。若员工对辞退书的合法性存在疑问，建议及时咨询专业律师（即向我咨询），以便更准确地评估自身权益并采取相应的法律行动。