结论：若公司规章制度中没有擅自离岗的相关条款，公司一般不能直接以擅自离岗为由解除劳动合同，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
从规章制度的角度
规章制度是解除劳动合同的重要依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，该规章制度应当合法有效且经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。如果公司规章制度中没有擅自离岗的相关条款，那么公司直接以擅自离岗为由解除劳动合同，在规章制度依据方面存在瑕疵。
- 例如，某公司规章制度中仅规定了迟到、早退等行为的处理方式，但没有对擅自离岗进行规定。此时，公司若以员工擅自离岗为由解除劳动合同，员工可能会以规章制度无此规定为由，主张公司解除行为违法。
规章制度缺失时的处理建议
- 公司若发现规章制度中存在此类缺失，应及时进行修订和完善。在修订过程中，要确保经过民主程序，如与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等，并将修订后的规章制度向劳动者公示或告知，例如通过培训、发放手册、在公告栏张贴等方式。
从实际行为和后果的角度
擅自离岗行为本身的性质
- 即使规章制度中没有明确规定擅自离岗，但如果劳动者的擅自离岗行为给公司造成了严重损失或者严重影响了公司的正常生产经营秩序，公司仍可能有一定的解除合同依据。不过，这需要公司能够提供充分的证据证明损失或影响的存在以及与擅自离岗行为之间的因果关系。
- 比如，员工在关键生产岗位擅自离岗，导致生产线停工数小时，给公司造成了直接的经济损失，且这种损失是由于员工的擅自离岗行为直接导致的。在这种情况下，公司可能可以依据《中华人民共和国劳动合同法》中关于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”相关规定解除劳动合同。
证据收集的重要性
- 公司在处理此类情况时，证据收集至关重要。公司应保留能够证明员工擅自离岗的相关证据，如考勤记录、监控视频、同事证言等，以及能够证明损失或影响的相关证据，如生产记录、财务报表、客户投诉等。
从协商和沟通的角度
- 优先协商解决
- 在发现员工有擅自离岗行为且规章制度未明确规定时，公司可以优先与员工进行协商和沟通。了解员工擅自离岗的原因，如是否因个人紧急情况、对公司管理存在不满等。通过协商，双方可以达成一致意见，如员工承诺不再擅自离岗、公司给予一定的警告或处理等，避免矛盾激化。
- 协商不成的情况
- 如果协商不成，公司再考虑是否采取解除劳动合同等进一步措施。但在采取解除措施前，一定要确保有充分的法律依据和证据支持，以降低法律风险。
建议：公司在处理员工擅自离岗问题时，应首先审查规章制度是否完善；若不完善，及时修订并向员工公示。同时，要注重收集相关证据，根据实际情况判断是否可以解除劳动合同。若对相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询。