核心前提：员工已下岗20年，现对下岗状态提出异议，要求恢复劳动关系或主张相关权益。

结论与分情况说明：

1. 劳动关系状态认定
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，终止需符合法定情形（如协商一致解除、用人单位单方解除且合法、劳动合同期满终止等）。若员工下岗20年期间未实际提供劳动，且用人单位未支付工资或生活费、未缴纳社保，双方可能已长期“两不找”（即员工未提供劳动，单位未安排工作且未支付待遇），此时劳动关系实际处于中止状态，但法律上并未自动解除。

   • 若用人单位无法证明已合法解除劳动关系（如未出具书面解除通知、未履行法定程序），员工主张恢复劳动关系或要求违法解除赔偿金的，可能获得支持，但需考虑诉讼时效问题（劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。
     
   • 若双方已默认劳动关系终止（如员工领取一次性补偿、签署离职协议等），员工现反悔的，需举证证明终止行为违法或存在欺诈、胁迫等情形，否则难以推翻。

2. 下岗合法性审查
   20年前“下岗”多源于国企改制、经济性裁员等政策性原因，需审查当时是否符合《企业经济性裁员规定》等程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动部门报告等）。

   • 若下岗程序违法（如未履行法定程序、未支付经济补偿），员工可主张补发补偿或赔偿，但需注意20年期间可能因超过最长20年诉讼时效而丧失胜诉权（需结合具体中断、中止情形判断）。
     
   • 若下岗合法（如符合经济性裁员条件且程序合规），员工现主张权益的，需寻找其他法律依据（如社保未缴纳可主张补缴，但需受社保部门追缴时效限制）。

3. 现实操作建议

   • 证据收集：员工需提供劳动合同、下岗通知、工资发放记录、社保缴纳证明等材料，证明劳动关系存续及下岗事实。
     
   • 协商或调解：建议优先与用人单位协商，或通过工会、劳动监察部门调解，争取补发待遇或达成补偿协议。
     
   • 法律程序：若协商无果，需在1年内申请劳动仲裁（注意：部分地区对历史遗留问题可能放宽时效限制，需结合地方规定），主张恢复劳动关系、补发工资、补缴社保或赔偿金等。
     
   • 特殊情形：若员工下岗后未再就业且未享受养老保险待遇，可能涉及“视为缴费年限”认定问题，需结合社保政策处理。

总结：员工需根据下岗合法性、劳动关系状态及证据情况，选择主张恢复劳动关系、补发待遇或赔偿金等路径，但需警惕诉讼时效风险。建议尽快委托律师梳理材料、评估方案，避免权利进一步丧失。