结论前置：针对您工龄20年劳动合同到期续签需转岗而个人不同意的情况，处理方式需结合具体情形，以下分情况说明：

1. 若公司提出转岗无合法合理依据
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此处“客观情况发生重大变化”通常指企业迁移、被兼并、企业资产转移等，不包含单纯为调整人员结构而转岗。
   若公司无法证明转岗的必要性（如原岗位已撤销、您无法胜任原岗位且公司已提供培训等），则其要求转岗可能构成违法。此时您有权拒绝转岗，并可要求公司按原条件续签合同；若公司拒绝续签，您可主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 若公司转岗具有合理性且已履行协商程序
   若公司能证明转岗的合理性（如原岗位因技术革新被淘汰、您确实无法胜任原岗位且公司已提供必要培训），并已与您就转岗事宜进行协商但未达成一致，此时公司可能依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿金。
   关键点：公司需证明转岗的“必要性”和“合理性”，且已履行“协商”程序。若公司未履行上述程序，您仍可主张原合同续签或违法解除的赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。

3. 您的应对建议

• 要求公司出具书面转岗通知：明确转岗原因、新岗位内容、薪资变化等，以便后续维权。
  
• 核查公司转岗依据：若公司无法提供原岗位撤销、您不胜任原岗位等证据，其转岗要求可能不合法。
  
• 协商与维权并行：可先与公司协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张续签合同或经济补偿/赔偿金。
  
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：工龄20年的员工在合同到期续签时，公司无合法合理依据不得强制转岗。若公司坚持转岗且您不同意，需结合公司转岗的合法性、协商程序等因素，通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。