结论前置：在劳动合同到期续签时，如果用工主体发生变更而员工不同意，双方应首先进行协商，尝试达成一致。若协商失败，用人单位不能强制变更，而应根据法律规定处理，可能包括按原合同续签或支付经济补偿。
详细分析：
协商是首要步骤：
- 当劳动合同到期，用人单位希望变更用工主体并与员工续签时，必须首先与员工进行协商。
- 双方应就变更的内容、原因以及可能对员工产生的影响进行充分沟通。
员工不同意时的处理：
- 如果员工不同意变更用工主体，用人单位不能单方面强行变更。
- 用人单位应尊重员工的意愿，并考虑按原劳动合同的条款与员工续签，或者依法支付经济补偿。
经济补偿的支付：
- 如果用人单位提出的续签条件（包括用工主体的变更）低于原合同，且员工不同意续签，那么用人单位需要向员工支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更必须经用人单位与员工协商一致，并采用书面形式确定。
- 如果双方无法就变更达成一致，且用人单位坚持变更导致劳动合同无法续签，那么用人单位应依法承担相应的责任，包括支付经济补偿。
实际操作建议：
- 及时沟通：员工在收到用人单位关于劳动合同续签及变更用工主体的通知后，应及时与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。
- 保留证据：无论是协商过程中的沟通记录还是书面通知等，员工都应妥善保留，以备后续可能出现的劳动争议。
- 依法维权：如果用人单位在劳动合同续签过程中存在违法行为，员工可以依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构或人民法院申请维权。
总之，在劳动合同到期续签时，如果用工主体发生变更而员工不同意，双方应首先进行协商。协商不成时，用人单位应依法处理，确保员工的合法权益得到保障。