核心前提：劳动合同到期后，用工单位发生变更（即原单位不再续签，转由新单位续签），员工需明确自身权益及应对方式。

结论前置：

1. 若员工同意续签至新单位：需与新单位签订书面劳动合同，明确原合同条款是否延续（如薪资、岗位、工龄等），避免权益受损。
   
2. 若员工拒绝续签至新单位：可要求原单位支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资），并终止劳动关系。
   
3. 若新单位拒绝承接原合同条件：员工有权拒绝续签，并主张原单位支付经济补偿金；若新单位降低条件导致员工被迫离职，亦可主张补偿。
   

详细分析：

一、用工单位变更的法律性质

根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情况的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

• 若新单位是原单位的“承继者”（如分立、合并后的主体），则原合同条款应自动延续，员工无需重新签订，但需确认新单位是否承认原工龄、薪资等。
  
• 若新单位与原单位无承继关系（如原单位将业务外包给第三方），则属于原合同终止、新合同订立，员工有权选择是否接受新单位的工作条件。
  

二、员工的选择及权益保障

1. 同意续签至新单位

• 书面合同：必须与新单位签订书面劳动合同，避免口头协议。
  
• 条款核对：重点核查以下内容是否与原合同一致：
  
  • 工作岗位、薪资标准；
    
  • 工龄计算（是否连续计算原单位工龄）；
    
  • 福利待遇（如年假、社保基数）；
    
  • 工作地点、工作时间。
    
• 风险点：若新单位未明确承接原合同条款，可能构成“未按照原条件续签”，员工可主张经济补偿金。
  

2. 拒绝续签至新单位

• 经济补偿金：根据《劳动合同法》第46条，除用人单位维持或提高条件续签而员工拒绝外，用人单位终止合同需支付经济补偿金。
  
  • 计算标准：按员工在原单位的工作年限，每满1年支付1个月工资（不满6个月按0.5个月，6个月以上不满1年按1个月）。
    
  • 工资基数：前12个月平均工资（含奖金、津贴等）。
    
• 操作步骤：
  
  1. 向原单位发出书面通知，明确拒绝续签至新单位；
     
  2. 要求原单位出具终止劳动合同证明，并办理社保、档案转移；
     
  3. 若原单位拒付补偿金，可申请劳动仲裁。
     

3. 新单位降低条件导致被迫离职

• 若新单位提供的劳动合同条件（如薪资、岗位）低于原合同，员工有权拒绝续签，并主张原单位支付经济补偿金。
  
• 证据留存：保存原合同、新单位offer或沟通记录，证明条件降低。
  

三、实务建议

1. 要求原单位出具书面说明：明确用工单位变更的原因（如合并、外包）及新单位的主体信息。
   
2. 谨慎签署文件：勿轻易签署“自愿离职”或“放弃补偿”等文件，避免权益受损。
   
3. 及时维权：若发生纠纷，应在离职后1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失权利。
   

总结：用工单位变更时，员工需根据新单位与原单位的关系、合同条款是否延续等因素，选择是否续签，并依法主张经济补偿金。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。