关于事业单位合同转成外包后的补偿问题，并没有一个固定的、统一的补偿标准，这主要取决于原合同的具体条款、双方协商的结果以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度为你进行的分析：

1. 原合同条款：

   • 首先，需要仔细审查原事业单位与员工签订的劳动合同中的相关条款。有些合同中可能已经包含了关于合同变更、终止或解除时的补偿条款。如果合同中有明确规定，那么双方应按照合同约定执行。

2. 双方协商：

   • 如果原合同中没有明确规定补偿条款，或者规定不够明确，那么双方应进行协商，以达成一个双方都能接受的补偿方案。协商过程中，可以考虑员工的工龄、工资水平、岗位性质等因素，来确定合理的补偿金额或方式。

3. 相关法律法规：

   • 在协商过程中，还需要参考相关的法律法规。例如，《中华人民共和国劳动合同法》中规定了关于劳动合同解除或终止时的经济补偿问题。虽然该法主要针对的是企业与员工之间的劳动关系，但事业单位在处理类似问题时，也可以参考其中的原则和精神。
   • 具体来说，如果事业单位因为合同外包而需要与员工解除或终止劳动合同，且符合《劳动合同法》中规定的支付经济补偿的情形（如用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同、用人单位依照企业破产法规定进行重整而解除劳动合同等），那么事业单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿金 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

4. 特殊情况：

   • 如果事业单位与员工之间的劳动合同属于无固定期限劳动合同，或者员工属于特殊保护群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工等），那么在处理合同变更或解除问题时，需要更加谨慎，并可能需要支付更高的补偿。

5. 建议与行动：

   • 鉴于补偿问题的复杂性和多样性，建议事业单位在处理此类问题时，先咨询专业的法律人士或律师，以确保处理方式的合法性和合理性。
   • 同时，员工在面对合同变更或解除时，也应积极了解自己的权益和可能的补偿方案，并与单位进行充分沟通。

总结来说，事业单位合同转成外包后的补偿问题并没有一个固定的答案，而是需要根据原合同条款、双方协商结果以及相关法律法规来综合确定。如果你或你所在的事业单位正面临这样的问题，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。