事业单位聘用人员转外包是否需要赔付，这主要取决于原聘用合同中的约定以及转外包的具体情况，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：
合同约定角度：
- 如果原聘用合同中明确规定了，在事业单位将聘用人员转外包的情况下，需要给予一定的经济补偿或赔付，那么事业单位就应当按照合同约定进行赔付。
- 如果合同中没有明确规定，或者规定不明确，那么就需要根据相关法律法规和实际情况来判断是否需要赔付。
法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同，应当采用书面形式。如果事业单位未经劳动者同意，擅自将其转外包，可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权要求事业单位承担相应的法律责任，包括可能的赔付。
- 另外，如果转外包导致劳动者的劳动条件、劳动报酬等发生显著变化，且这种变化对劳动者不利，劳动者也有权要求事业单位进行赔付或采取其他补救措施。
实际情况角度：
- 在实际操作中，事业单位聘用人员转外包的情况可能因单位性质、岗位性质、劳动者个人情况等因素而有所不同。例如，如果劳动者在事业单位从事的是临时性、辅助性或替代性的工作，且转外包后其工作内容、劳动报酬等并未发生显著变化，那么可能不需要赔付。
- 但如果劳动者在事业单位从事的是核心业务或长期稳定的工作，且转外包后其工作条件、劳动报酬等发生了显著不利变化，那么事业单位很可能需要给予一定的赔付或补偿。
建议：
- 对于事业单位聘用人员来说，如果面临转外包的情况，首先应当仔细审查原聘用合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。
- 如果合同中没有明确规定或规定不明确，可以与事业单位进行协商，要求其明确转外包后的工作条件、劳动报酬等，并争取获得合理的赔付或补偿。
- 如果协商无果，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果事业单位未经劳动者同意擅自转外包，且未给予合理的赔付或补偿，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求事业单位承担相应的法律责任。
- 在极端情况下，如果事业单位的行为构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，劳动者还有权要求事业单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
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