结论：派遣转外包但原岗位不变的情况下，是否需要赔偿取决于多种因素，包括但不限于劳动合同的变更、用人单位的变更、以及是否涉及违法解除或终止劳动合同等情形。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同变更与赔偿
劳动合同变更的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
- 如果派遣员工与原派遣单位签订的劳动合同中明确约定了工作岗位、工作地点等条款，且这些条款在派遣转外包过程中未发生变更，那么通常不需要支付赔偿金。
劳动合同变更的协商：
- 如果派遣转外包过程中，劳动合同中的用人单位、工作岗位、工作地点等条款发生了变更，那么应当与员工进行协商，并达成一致意见。
- 如果员工不同意变更劳动合同，且原派遣单位或新的外包单位因此解除或终止劳动合同，那么可能需要根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付赔偿金。
二、用人单位变更与赔偿
用人单位变更的合法性：
- 派遣转外包通常涉及用人单位的变更，即从原派遣单位变更为新的外包单位。
- 这种变更需要符合法律、行政法规的规定，且不得损害员工的合法权益。
用人单位变更的赔偿：
- 如果用人单位变更导致员工的工作岗位、工作地点、工资待遇等发生不利变化，且员工不同意这种变更，那么员工有权要求原派遣单位或新的外包单位支付赔偿金。
- 赔偿金的具体数额和支付方式需要根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定以及双方协商的结果来确定。
三、违法解除或终止劳动合同的赔偿
违法解除或终止的情形：
- 如果派遣转外包过程中，原派遣单位或新的外包单位违法解除或终止与员工的劳动合同，那么员工有权要求支付赔偿金。
- 违法解除或终止的情形包括但不限于：未提前通知员工、未支付经济补偿金、未按照法定程序解除或终止劳动合同等。
赔偿金的计算：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，违法解除或终止劳动合同的赔偿金通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 如果员工的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、实际操作建议
审查劳动合同：
- 在派遣转外包过程中，员工应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于工作岗位、工作地点、工资待遇以及用人单位变更的条款。
协商与沟通：
- 如果劳动合同中的相关条款需要变更，员工应与原派遣单位或新的外包单位进行协商，并达成一致意见。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求和期望。
保留证据：
- 在派遣转外包过程中，员工应保留好与原派遣单位或新的外包单位之间的沟通记录、劳动合同、工资单等证据材料，以备不时之需。
寻求法律帮助：
- 如果员工在派遣转外包过程中遇到法律问题或纠纷，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结：派遣转外包但原岗位不变的情况下，是否需要赔偿取决于劳动合同的变更、用人单位的变更以及是否涉及违法解除或终止劳动合同等情形。员工应仔细审查劳动合同、与用人单位进行协商、保留好相关证据材料，并在必要时寻求法律帮助。