正式工转外包是否有补偿，这主要取决于转换的具体情况以及相关法律法规的适用。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
劳动合同变更与解除：
- 如果正式工与原用人单位之间的劳动合同在转换过程中被解除，且解除的原因并非员工本人过错（如公司业务调整、组织架构变更等），那么根据《劳动合同法》的相关规定，员工通常有权获得经济补偿。经济补偿的标准一般按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 如果劳动合同并未被解除，而是用人单位将员工的工作内容、工作地点等进行了变更，导致员工实际上成为了外包员工，这种情况下员工是否有权获得补偿，则取决于劳动合同中是否有相关约定，以及变更是否对员工的权益造成了实质性损害。如果变更违反了劳动合同的约定，或者对员工的权益造成了实质性损害，员工可以要求用人单位承担相应的法律责任，包括可能的补偿。
外包合同的签订：
- 如果员工在转换过程中与新的外包公司签订了劳动合同，那么原用人单位与员工之间的劳动关系即告终止。在这种情况下，如果原用人单位未按照法律规定支付经济补偿，员工有权要求其支付。
- 同时，员工与新的外包公司之间的劳动关系将受到新劳动合同的约束。如果新劳动合同中有关于补偿的约定，员工应按照约定执行。
特殊情况下的补偿：
- 如果用人单位在转换过程中存在违法行为，如未提前通知员工、未与员工协商一致等，员工除了可以要求经济补偿外，还可以要求用人单位承担其他法律责任，如支付赔偿金等。
- 另外，如果员工因转换而遭受了其他损失（如培训费用、差旅费用等），且这些损失与转换有直接因果关系，员工也有权要求用人单位进行赔偿。
建议：
- 在面对正式工转外包的情况时，员工应首先仔细阅读劳动合同和外包合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。
- 如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询，以确保自己的权益得到保障。
- 如果认为用人单位在转换过程中存在违法行为或损害了自己的权益，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。
总之，正式工转外包是否有补偿取决于多种因素，包括劳动合同的变更与解除、外包合同的签订以及特殊情况下的补偿等。员工在面对这种情况时，应保持冷静、理性分析，并依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。