结论：公司规章制度可以规定员工的年旷工时间，但需满足合法性与合理性的要求，并确保制度经过民主程序制定并公示。

详细分析：

1. 合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为公司规章制度中设定旷工相关条款提供了法律依据。
   • 同时，公司规章制度作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，但前提是规章制度的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。

2. 合理性要求：

   • 规章制度中关于旷工的规定应当合理，不能过于严苛或显失公平。例如，直接设定“旷工一天即辞退”的条款可能因缺乏合理性而难以得到法律支持。
   • 合理的旷工规定应考虑旷工的次数、时长以及造成的后果等因素，并设定相应的处罚梯度，如首次旷工警告、多次旷工扣薪或降职、严重旷工解除劳动合同等。

3. 民主程序与公示：

   • 根据相关法律法规，公司规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论等，并确保员工知晓并同意。
   • 规章制度制定后，应通过适当方式公示，如张贴在公司公告栏、通过电子邮件发送给员工或要求员工签署确认书等，以确保员工对规章制度的内容有充分了解。

4. 具体规定示例：

   • 公司可以在规章制度中明确：“连续旷工3天或年度累计旷工5天，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。”
   • 同时，可以设定旷工的扣薪标准，如“旷工半天扣发当日工资的50%，旷工一天扣发当日工资”等，但需注意扣除工资不得超过当月工资的20%，且不得低于最低工资标准。

5. 法律风险防范：

   • 公司在处理旷工问题时，应确保证据充分，如考勤记录、监控视频、同事证言等。
   • 在解除劳动合同前，应给予员工申辩机会，避免“一刀切”处罚，并确保程序合规，如提前通知工会（如有）等。

实操建议：

• 制度设计：公司应设计分级处罚制度，根据旷工的严重程度设定不同的处罚措施，并设置“补救机制”，如允许员工事后补交假条或说明理由。
• 沟通管理：公司应定期提醒员工遵守考勤要求，减少无意识旷工的发生，并对长期旷工员工及时约谈，了解背后原因并提供必要帮助。
• 人性化考量：在处理旷工问题时，公司应考虑员工的实际情况和特殊困难，如突发疾病、家庭变故等，并酌情处理。

总结：公司规章制度可以规定员工的年旷工时间，但需确保制度的合法性、合理性，并经过民主程序制定并公示。在处理旷工问题时，公司应遵循相关法律法规和规章制度的要求，确保程序合规、证据充分，并考虑员工的实际情况和特殊困难。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。