结论：公司搬迁后，若以工作交接未完成为由要求员工帮忙两个月去新地方上班，员工是否仍能以搬迁为由获得赔偿，需根据具体情况判断，主要取决于公司搬迁是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，以及员工是否因此被迫解除劳动合同。
分析：
公司搬迁是否构成客观情况重大变化：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 公司搬迁，特别是跨地区或较大距离的搬迁，通常会被视为客观情况发生重大变化。但具体是否构成，还需考虑搬迁对员工工作、生活的影响程度，以及双方劳动合同中是否有相关约定。
员工是否因此被迫解除劳动合同：
- 若公司搬迁导致员工无法继续履行原劳动合同（如通勤时间过长、生活成本增加等），且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，员工有权选择解除劳动合同。
- 在此情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
工作交接未完成的影响：
- 公司以工作交接未完成为由要求员工帮忙两个月去新地方上班，这并不改变公司搬迁这一客观事实。
- 若员工同意前往新地方上班并完成工作交接，这可能被视为双方就变更劳动合同内容达成了一致意见，此时员工可能难以再以搬迁为由要求赔偿。
- 若员工拒绝前往新地方上班，并因此被迫解除劳动合同，员工仍有权要求公司支付经济补偿金。
建议：
对于员工：
- 首先评估公司搬迁对自己工作、生活的影响程度。
- 若认为搬迁导致自己无法继续履行原劳动合同，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，可以考虑解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
- 在此过程中，注意保留相关证据（如公司搬迁通知、双方协商记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
对于公司：
- 在搬迁前应充分考虑对员工的影响，并与员工进行充分沟通。
- 若希望员工前往新地方上班，应与员工就变更劳动合同内容达成一致意见，并签订书面协议。
- 若员工拒绝前往新地方上班并选择解除劳动合同，公司应按照法律规定支付经济补偿金。
可能后果：
- 若员工成功以搬迁为由解除劳动合同并获得经济补偿金，公司将面临支付经济补偿金的法律责任。
- 若员工未能成功以搬迁为由解除劳动合同或获得经济补偿金，但公司搬迁确实对其造成了较大影响，员工可以考虑通过其他途径（如劳动仲裁、诉讼等）维护自己的合法权益。不过，这需要员工承担一定的时间、精力和经济成本。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。