结论：公司待岗半年不安排工作但要求员工正常打卡，这一行为是否合法不能一概而论，需结合具体情况及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了待岗条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司安排员工待岗可能具有合法性基础。但即便如此，公司也应按照合同约定或国家规定支付待岗期间的生活费或工资。
法律法规规定：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费（具体比例可能因地区而异）。
二、待岗期间打卡的合法性
打卡作为考勤管理手段：
- 打卡是公司进行考勤管理的一种常见方式。若公司待岗期间要求员工打卡，主要是为了掌握员工的出勤情况，这一要求本身并不违法。但关键在于，打卡是否与员工的实际工作内容和劳动报酬相关联。
待岗期间无实际工作内容：
- 若员工在待岗期间没有实际工作内容，但公司仍要求其正常打卡，且未按照法律法规或劳动合同约定支付相应的工资或生活费，则公司的行为可能构成违法。因为此时打卡对员工而言可能只是一种形式上的要求，而并未体现其劳动价值或获得相应报酬。
三、可能面临的法律后果
员工权益受损：
- 若公司待岗期间未支付或未足额支付员工工资或生活费，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资或生活费，并可能要求公司支付经济补偿金。
公司违法风险：
- 若公司的待岗安排或打卡要求违反了法律法规的强制性规定，公司可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，公司还可能因违法用工而承担民事赔偿责任。
四、建议与措施
与公司沟通协商：
- 员工在遇到此类情况时，首先应与公司进行沟通协商，了解待岗的具体原因、期限以及工资或生活费的支付情况。通过沟通协商，双方可以寻求达成共识的解决方案。
保留相关证据：
- 员工应保留好与公司沟通协商的记录、待岗通知、工资条等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
寻求法律援助：
- 若沟通协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。律师可以根据具体情况为员工提供法律建议和指导，帮助员工维护自己的合法权益。
总结：公司待岗半年不安排工作但要求员工正常打卡是否合法，需结合劳动合同约定、法律法规规定以及待岗期间的具体情况来判断。员工在遇到此类情况时，应与公司进行沟通协商，并保留好相关证据。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。