结论：移动公司劳务派遣员工若因缴费基数不一样而认为未实现同工同酬，是可以申请劳动仲裁的。以下是对此问题的详细分析：

一、同工同酬的法律原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这意味着，如果劳务派遣员工与用工单位正式员工在相同岗位上从事相同工作，应当获得相同的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。

二、缴费基数与同工同酬的关系

缴费基数通常指的是用于计算社会保险费（如养老保险、医疗保险等）的基数。虽然缴费基数本身并不直接等同于劳动报酬，但它与劳动者的实际收入密切相关，且在一定程度上反映了劳动者的工资水平。如果劳务派遣员工的缴费基数明显低于用工单位正式员工，且这种差异无法合理解释（如工作年限、技能水平等），那么这可能构成对同工同酬原则的违反。

三、申请劳动仲裁的依据和流程

1. 依据：

   • 劳务派遣员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》中关于同工同酬的规定，以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 流程：

   • 准备证据：劳务派遣员工需要收集相关证据，如工资单、社保缴费记录、工作证明等，以证明自己与用工单位正式员工在相同岗位上从事相同工作，但劳动报酬（包括缴费基数）存在差异。
   • 提交仲裁申请：向所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据材料。
   • 参加仲裁庭审：按照仲裁委员会的通知参加庭审，陈述自己的诉求和理由，并接受对方的质证和辩论。
   • 等待仲裁裁决：仲裁委员会将在审理后作出裁决，裁决结果具有法律效力。

四、可能面临的法律后果

如果劳动争议仲裁委员会认定劳务派遣员工确实未享受同工同酬待遇，且这种差异无法合理解释，那么用工单位可能需要承担相应的法律责任，包括补发工资差额、调整缴费基数等。同时，劳务派遣单位也可能因未履行监督职责而承担连带责任。

五、建议与注意事项

1. 及时咨询：如果您作为劳务派遣员工遇到此类问题，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
2. 保留证据：在日常工作中，注意保留与工资、社保缴费等相关的证据材料，以便在需要时提供证明。
3. 理性维权：在维权过程中，保持理性态度，通过合法途径表达自己的诉求，避免采取过激行为。

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