结论：事业单位长期病假条上仅写“长期休病假”而未注明起止日期，这种做法并不完全合规。下面我将从多个角度详细分析这一问题。
一、合规性分析
病假条的基本要求：
- 病假条作为员工因病需要休息的证明，应当明确、具体地说明员工的病情、建议休息的时间以及医生的诊断意见等。
- 起止日期是病假条中至关重要的信息，它决定了员工病假的具体期限，也是单位计算员工工资、福利等的重要依据。
未注明起止日期的后果：
- 如果病假条上未注明起止日期，单位可能无法准确判断员工的病假期限，从而影响工资、福利的发放。
- 在极端情况下，如果员工长期未返岗且病假条无明确期限，单位可能面临无法有效管理员工、甚至产生劳动纠纷的风险。
二、实际操作建议
对于员工：
- 在开具病假条时，应确保病假条上明确注明起止日期，以便单位能够准确计算病假期限和发放相应工资、福利。
- 如果因特殊情况无法确定具体返岗日期，可以与单位协商，先开具一个初步的病假期限，并在后续根据病情变化及时更新病假条。
对于单位：
- 在收到员工的病假条时，应仔细审核病假条的内容，确保起止日期等关键信息明确无误。
- 如果病假条上未注明起止日期或信息不明确，单位应及时与员工沟通，要求员工补充完善病假条或提供其他相关证明材料。
- 单位也可以制定内部规章制度，明确病假条的开具要求和审核流程，以规范病假管理。
三、法律后果与风险防范
法律后果：
- 如果因病假条未注明起止日期而导致单位无法准确计算病假期限和发放工资、福利，员工可能因此遭受经济损失，并可能引发劳动纠纷。
- 在极端情况下，如果单位因此遭受重大损失或面临法律诉讼，相关责任人员可能承担法律责任。
风险防范：
- 员工和单位都应增强法律意识，了解病假管理的相关法律法规和规章制度。
- 单位应建立健全病假管理制度，明确病假条的开具、审核、批准等流程，确保病假管理的规范化和合法化。
- 在发生劳动纠纷时，双方应积极协商解决，必要时可以寻求法律援助或提起诉讼以维护自身合法权益。
总结与建议：事业单位长期病假条上仅写“长期休病假”而未注明起止日期并不完全合规。为了确保病假管理的规范化和合法化，员工在开具病假条时应明确注明起止日期；单位在收到病假条时应仔细审核并要求员工补充完善相关信息。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。