结论：单位以未报备为由算旷工是否合理，需根据具体情况判断，包括未报备的原因、单位规章制度以及相关法律法规等。以下从不同角度进行分析：

1. 单位规章制度的角度

   • 规章制度合法性：首先，要查看单位的规章制度中是否有明确规定员工请假或报备的具体流程和要求。如果规章制度中明确规定了员工在特定情况下需要报备，并且未报备将视为旷工，那么单位在依据此规定处理时，是有一定合理性的。但前提是，这些规章制度必须合法，即不违反国家法律法规的强制性规定，且已经过民主程序制定并公示或告知员工。
   • 规章制度执行：即使规章制度中有相关规定，单位在执行时也需要确保公平、公正。如果单位对某些员工未报备的行为视而不见，而对其他员工则严格处理，这种双重标准的行为是不合法的，员工有权对此提出异议。

2. 未报备原因的角度

   • 合理原因：如果员工未报备是因为存在合理的原因，如突发疾病、紧急家庭事务等，且这些原因在事后能够得到证明，那么单位以未报备为由算旷工可能是不合理的。在这种情况下，员工可以与单位沟通，提供相关证明，争取免除旷工的处理。
   • 无合理原因：如果员工未报备且没有合理的原因，那么单位依据规章制度将其视为旷工可能是合理的。但即便如此，单位在处理时也应遵循公平、公正的原则，确保处理结果与员工的过错程度相适应。

3. 相关法律法规的角度

   • 劳动合同法：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果单位的规章制度未经民主程序制定或未公示告知员工，那么以此为依据算旷工可能是不合法的。
   • 旷工处理：对于旷工的处理，法律法规并没有明确规定具体的处理方式或标准。因此，单位在处理旷工时，应依据自身的规章制度进行，但规章制度必须合法且合理。如果单位的规章制度过于严苛或不合理，员工有权对此提出异议或寻求法律援助。

建议：

• 如果您因未报备被单位算作旷工，首先应查看单位的规章制度，了解相关规定是否合法且合理。
• 如果您认为单位的处理不合理或存在违法行为，可以与单位沟通协商，提供相关证明或理由，争取免除或减轻处理。
• 如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如请假记录、医院证明、紧急事务证明等，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。