结论前置：事假没批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断，关键在于员工的请假行为是否符合用人单位的规章制度，以及是否存在正当理由。以下从多个角度进行分析：
一、事假性质与用人单位审批权
- 事假定义：事假通常指员工因个人事务需要请假，不属于法定假期范畴。
- 用人单位审批权：对于事假，用人单位有权根据生产经营需要、员工岗位情况等因素，决定是否批准员工的请假申请。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
二、用人单位规章制度的作用
- 规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。例如，若规章制度中未明确规定事假未批擅自离岗视为旷工，则用人单位不能仅凭此认定员工旷工。
三、旷工的认定条件
旷工通常应具备以下条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。
四、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
- 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
- 用人单位审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因参加重要家庭活动请事假，公司领导无正当理由拒绝批准，此时员工缺勤不宜认定为旷工。
五、法律建议
用人单位：
- 完善规章制度：确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强沟通与管理：与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
- 依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
员工：
- 遵守规章制度：按规定流程请假，提供必要的证明材料。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备不时之需。
- 依法维权：若对用人单位的旷工认定有异议，可通过劳动争议调解、仲裁等方式维护自己的合法权益。
总结：事假没批是否算旷工需根据具体情况判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。