结论前置：事假未批擅自离岗是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断，关键在于员工的请假行为是否符合用人单位的规章制度，以及是否存在正当理由。以下从多个角度进行分析：

一、事假性质与用人单位的审批权

1. 事假的特点：事假并非法定假期，其批准与否通常取决于用人单位的实际情况和规章制度。用人单位有权根据工作安排、员工请假频率等因素，决定是否批准员工的事假申请。

2. 用人单位的审批权：若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，用人单位有权根据规章制度将其视为旷工。这是因为员工的行为违反了用人单位的劳动纪律和规章制度，影响了用人单位的正常工作秩序。

二、用人单位规章制度的作用

1. 规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。

2. 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。例如，若规章制度中未明确规定事假未批擅自离岗视为旷工，则用人单位不能仅凭此理由认定员工旷工。

三、旷工的认定条件

旷工通常应具备以下条件：

1. 员工未按照用人单位规定提供劳动；
2. 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
3. 无正当理由或缺勤原因不合理。

同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。因此，在判断事假未批擅自离岗是否算旷工时，需综合考虑员工是否提供了合理的请假理由、是否按照规定流程请假以及用人单位是否已明确拒绝请假等因素。

四、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工事假未获批准而擅自离岗，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。在这种情况下，员工的行为属于不可抗力导致的缺勤，不应被认定为旷工。

2. 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。同样，这种情况下员工的行为也不应被视为旷工。

3. 用人单位审批不合理：若员工按规定流程请假且事由合理，但用人单位领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。在这种情况下，员工的行为也不宜被简单认定为旷工，因为问题出在用人单位的审批环节。

五、法律建议

1. 对于员工：

   • 在请事假前，应尽量提前与用人单位沟通，说明请假理由和期限，并按照规定流程提交请假申请。
   • 若因紧急情况无法提前请假，应在事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明。
   • 遵守用人单位的规章制度，避免因擅自离岗而引发不必要的劳动争议。

2. 对于用人单位：

   • 应依法制定和完善劳动规章制度，明确请假流程和审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
   • 在审批员工请假申请时，应综合考虑员工请假理由、工作安排等因素，做到公平合理。
   • 加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。

总结：事假未批擅自离岗是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。在处理此类问题时，双方应依法维护自己的合法权益，通过沟通协商或劳动争议调解、仲裁等方式解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。