结论：出勤不满15天及旷工自离无工资的做法，在大多数情况下是不合法的。劳动者只要提供了正常劳动，无论工作时间长短，用人单位都有义务及时足额支付工资。但特殊情况下，如双方有合法约定或员工个人原因导致扣款，需具体分析。

详细分析：

1. 法律依据与工资支付原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了用人单位支付工资的基本义务，即只要劳动者提供了劳动，无论其工作时间长短，用人单位都需按照双方约定的工资标准和实际工作天数，及时、足额地支付工资。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

2. 出勤不满15天的情况：

   • 劳动者只要在用人单位提供了正常劳动，无论出勤天数是否满15天，都有权获得相应的工资报酬。用人单位不能以出勤天数不足为由拒绝支付工资。

3. 旷工自离的情况：

   • 旷工自离即劳动者未经用人单位同意擅自离职。尽管这可能给用人单位带来不便或损失，但并不影响劳动者对于已工作部分的工资权益。用人单位不能以劳动者旷工自离为由完全拒绝支付其已工作期间的工资。
   • 若用人单位能证明劳动者的旷工自离行为导致了实际经济损失，并且该损失与旷工自离行为存在直接因果关系，用人单位可以在依法扣除相应损失赔偿后支付剩余工资。但扣除的金额和程序必须严格遵守法律规定，如《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条指出，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

4. 特殊情况分析：

   • 合法约定：若用人单位与劳动者在依法订立的劳动合同中有明确约定，例如试用期内工作不满一定天数不支付工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时符合当地关于工资支付的特殊规定，且能证明是双方真实意思表示，那么这种约定可能会被认定为有效。但此类约定在实践中易引发争议，通常应谨慎对待，避免侵害劳动者合法权益。
   • 员工个人原因：若因员工个人原因，如违反公司规定被扣工资，或因未完成工作任务导致工资减少，则需根据公司规章制度的合理性及员工过错的具体情况来判断。在此情况下，用人单位应有明确的规章制度作为扣款依据，并确保扣款行为不违反相关法律法规。

维权途径：

• 如遇用人单位以出勤不满15天或旷工自离为由不发工资的情况，劳动者首先应与用人单位协商解决；
• 协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益；
• 在整个过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工作记录、工资条等）至关重要，以便在需要时提供证明。

总结与建议：

• 劳动者在遇到类似问题时，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案；
• 同时，也建议用人单位在制定相关规章制度时，务必遵守法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障；
• 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。