公司规定旷工自离没有工资合法吗-戴明鑫律师

公司规定旷工自离没有工资合法吗-戴明鑫律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

公司规定旷工自离没有工资是不合法的。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律条款依据

《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款直接否定了公司以旷工自离为由不支付工资的合法性。无论劳动者是何种离职方式，只要其提供了正常的劳动，公司就应当支付相应的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：进一步强调“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这同样适用于旷工自离的员工，只要他们提供了劳动，就有权获得相应的报酬。
《工资支付暂行规定》第九条：也指出“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”这意味着，即使劳动者旷工自离，公司在解除劳动合同时，也应当一次性付清其工资。

二、旷工自离情况下的工资支付分析

劳动与报酬的对应关系：无论劳动者是何种离职方式，只要其在离职前为公司提供了实际的劳动，公司就应当依据劳动者实际工作的天数和工作量，按照双方约定的工资标准支付相应的工资。例如，某员工工作了一段时间后旷工自离，期间按公司要求完成了工作任务，公司不能因其旷工自离而拒绝支付这段时间的工资。
损失与赔偿的独立性：如果劳动者的旷工自离行为给公司造成了经济损失，如未办理交接导致业务受影响或产生直接经济损失，公司可以依法要求劳动者承担相应的赔偿责任。但重要的是，这与支付劳动者应得的工资是两个完全不同的法律关系，公司不能混为一谈，以赔偿为由拒绝支付工资。公司可以扣除旷工天数对应的工资及因旷工给单位带来损失的部分，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

三、维权途径与建议

与公司协商：如果劳动者遇到公司因旷工自离而不支付工资的情况，首先可以尝试与公司进行协商，明确指出相关法律规定，争取和平解决工资纠纷。
申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。在申请仲裁时，劳动者需准备充分的工作记录、考勤记录、工资条等证据，以证明自己的工作情况和应得工资数额。
提起诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者还有权向人民法院提起诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。

四、公司可能面临的法律责任

如果公司未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动行政部门不仅可以责令其限期支付，还可能要求其向劳动者加付赔偿金。这表明，公司在支付工资方面承担着严格的法律责任。

总结来说，公司规定旷工自离没有工资是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并通过合法途径积极维护。同时，公司也应遵守法律法规，尊重劳动者的劳动成果，按时足额支付工资，避免不必要的法律纠纷。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

公司规定自离没有工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款直接否定了公司以自离为由不支付工资的合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：强调用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。自离员工只要提供了劳动，就有权获得相应的报酬。《工资支付暂行规定》第九条：指出劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，无论劳动者以何种方式离职，公司都应支付其实际工作期间的工资。自离与工资支付的关系劳动与报酬的对应性：自离是员工未按照公司规定的离职程序擅自离开工作岗位的行为。但无论离职方式如何，只要劳动者在离职前为公司提供了实际的劳动，公司就应当依据劳动者实际工作的天数和工作量，按照双方约定的工资标准支付相应的工资。例如，某员工工作了一段时间后自动离职，期间按公司要求完成了工作任务，公司不能因其自离而拒绝支付这段时间的工资。损失赔偿与工资支付的独立性：如果劳动者的自离行为给公司造成了经济损失，如未办理交接导致业务受影响或产生直接经济损失，公司可以依法要求劳动者承担相应的赔偿责任。但赔偿与支付工资是两个独立的法律关系，公司不能以赔偿为由拒绝支付工资。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。公司规章制度的效力虽然公司有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度与法律法规相抵触，那么这些规章制度就是无效的。因此，公司以自离为由不支付工资的规定，因违反法律法规而无效。维权途径与建议与公司协商：如果员工遇到公司因自离而不支付工资的情况，首先可以尝试与公司进行友好协商，明确指出相关法律规定，争取和平解决工资纠纷。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需准备充分的工作记录、考勤记录、工资条等证据，以证明自己的工作情况和应得工资数额。提起诉讼：如对仲裁结果不满，员工有权向人民法院提起诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。特殊情况处理单位有合法制度约束：若用人单位拥有完善且合法的规章制度，并明确规定了“自离”相关的处理方式（该制度需经过民主程序制定并已向劳动者公示），在不违反法律法规强制性规定的情况下，单位可依据制度进行相应处理。然而，这并不能成为克扣劳动者实际工作期间工资的理由。劳动合同约定：劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。这些条款可能明确说明在何种情况下公司有权不支付或扣除部分工资，但同样不能违反法律法规的强制性规定。综上所述，公司以自离为由拒绝支付工资的行为违反了相关法律法规的规定。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并通过合法途径积极维护。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工离职没有工资是不合法的，但需根据具体情况来判断工资的发放情况。以下是对此问题的详细分析：一、旷工期间的工资处理员工旷工属于违反用人单位规章制度的行为。在旷工期间，由于员工未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的。二、正常出勤工作期间的工资保障工资发放义务：即便员工存在旷工行为，但对于其实际出勤工作的部分，用人单位不能因旷工而扣发这部分应得的工资。工资是员工付出劳动的报酬，只要员工之前的劳动成果符合单位要求，单位就有义务支付相应工资。否则，就侵犯了员工的合法劳动报酬权益，这是不合法的。规章制度的有效性：如果单位的规章制度规定旷工离职不发工资，但该规章制度未经过法定程序制定，如未经民主程序讨论、未向员工公示等，那么该规定是无效的，不发工资也是不合法的。三、旷工造成损失的赔偿若旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求员工赔偿。但根据《工资支付暂行规定》第十六条，经济损失的赔偿应从员工工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。四、员工的维权途径在遭遇因旷工而不发工资的不合理克扣时，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁：员工也可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。总结：旷工离职没有工资是否合法，需根据具体情况判断。对于旷工期间的工资，用人单位可以不支付；但对于正常出勤工作期间的工资，用人单位应当正常发放。若因旷工造成损失，单位可要求赔偿，但有额度限制。员工在遭遇不合理克扣时，应依法维权。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：未旷工自动离职，劳动者有权获得其实际工作期间的工资，这是合法的。若因自动离职行为给用人单位造成经济损失，劳动者可能需承担相应赔偿责任，且赔偿金额会从工资中合理扣除，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。详细分析：一、工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否选择自动离职，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与是否离职是两个独立的法律问题。二、自动离职与工资支付的关系自动离职是劳动者的一种选择，但并不意味着劳动者放弃了其应得的工资权益。即使劳动者选择自动离职，用人单位也应当支付其已提供劳动部分的工资。用人单位不能通过拒绝支付工资的方式来惩罚劳动者的自动离职行为。三、经济损失与赔偿虽然劳动者有权获得其实际工作期间的工资，但如果其自动离职行为给用人单位造成了经济损失，如岗位空缺导致的业务中断、未完成工作交接造成的业务损失等，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。然而，这种赔偿必须合理且符合法律法规，赔偿金额会从工资中合理扣除，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。四、用人单位的合法操作建议完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确自动离职的定义、处理方式以及工资支付的相关规定。确保规章制度的内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。依法处理自动离职行为：对于自动离职行为，用人单位应按照规章制度进行处理，如解除劳动合同等。在处理过程中，应确保程序合法、证据充分，避免侵犯劳动者的合法权益。及时支付工资：无论劳动者是否存在自动离职的情况，用人单位都应及时支付其应得的工资。如遇特殊情况需要延迟支付，应与劳动者进行沟通并说明原因。五、劳动者的维权途径如果用人单位以自动离职为由拒发工资，劳动者可以通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位协商，说明工资支付的法律规定，要求单位支付应得工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：还可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位支付工资，并可根据情况主张经济补偿等。六、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在维权时提供有力支持。同时，用人单位也应完善内部管理制度，确保工资支付的合规性，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工自离扣工资是否合法，需视具体情况而定。首先，从法律角度来看，旷工属于违反用人单位规章制度的行为。如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工要扣工资的情形及标准，并且该规章制度的制定程序合法（即经过民主程序并向员工公示告知），那么用人单位依据此规定适当扣工资具有一定合理性。比如，规定旷工一天扣当日工资的一定比例，这在合理范围内且有明确规定的情况下是可以的。然而，用人单位扣工资的行为不能无限制。法律规定，用人单位不得随意克扣劳动者工资，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣除后的工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为。此外，用人单位在扣除工资时，应明确计算旷工的方式以及扣工资的具体标准，不能随意扩大扣发范围或提高扣发比例。具体来说：合法扣工资的情况：用人单位有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定了旷工扣工资的情形及标准。扣除后的工资不低于当地最低工资标准。不合法扣工资的情况：用人单位没有合法有效的规章制度，或规章制度中未明确规定旷工扣工资的情形及标准。扣除后的工资低于当地最低工资标准。用人单位随意扩大扣发范围或提高扣发比例。如果劳动者认为用人单位扣工资不合理，可以与用人单位进行沟通协商，要求说明扣工资的依据和计算方式。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，旷工自离扣工资是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法、扣工资的行为是否符合法律规定以及扣除后的工资是否低于当地最低工资标准。如果用人单位的扣工资行为不合法，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。

旷工三天自动离职没有工资是不合法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动者的工资权益：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，劳动者在正常工作期间有权获得相应的工资报酬。工资是劳动者付出劳动后应得的合法收入，只要劳动者在工作期间实际提供了劳动，用人单位就应当按照约定支付相应的工资。即便劳动者存在旷工行为，用人单位也只能对旷工期间的工资进行相应扣除，而不能以此为由拒绝支付劳动者正常工作期间的工资。用人单位的规章制度：虽然用人单位可以依据规章制度对旷工行为进行处理，比如给予警告、罚款等处罚，或者按照规定解除劳动合同，但这些措施应当与劳动者的过错程度相适应。如果用人单位的规章制度明确规定旷工三天属于严重违反公司规定且可不发工资的情况，并且该规定程序合法、内容合理，还已向劳动者公示或告知了，那么用人单位可能不发旷工期间的工资。但即便如此，也不能剥夺劳动者正常工作期间的工资。法律后果与维权途径：若用人单位拒不支付工资，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益，要求用人单位支付拖欠的工资。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、工资条等，以便在需要时提供证明。特殊情况与注意事项：需要注意的是，如果用人单位的规章制度制定程序不合法，如未经民主程序制定、未向劳动者公示等，或者该规章制度本身不合理，那么单位以旷工三天为由解除劳动合同或拒绝支付工资可能被认定为违法。此外，劳动者在自动离职前也应尽量与用人单位沟通，妥善办理离职相关手续并顺利收取已完成工作日的薪水。综上所述，旷工三天自动离职没有工资是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径要求用人单位支付拖欠的工资。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

员工旷工自离不结算工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律条款依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者是否旷工或自动离职，用人单位都无权单方面决定不支付其应得的工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与旷工行为是两个独立的法律问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：进一步强调用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一条款为劳动者维护自身权益提供了明确的法律支持。《工资支付暂行规定》第十六条：指出因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位在扣除工资时的权限，保护了劳动者的基本生活需求。实际情况分析旷工与工资支付的关系：旷工是违反公司规章制度的行为，但并不意味着用人单位可以因此不支付工资。用人单位应当通过合法途径处理旷工问题，如依据公司规章制度进行处罚（如警告、罚款等）或解除劳动合同，但不能以旷工为由拒绝支付工资。例如，小李在某公司工作，某月旷工了3天，但其余时间正常出勤，公司不能因为这3天的旷工就拒绝支付小李整个月的工资，而应扣除旷工3天对应的工资后，支付剩余应得工资。自动离职的工资支付：即使劳动者选择自动离职，用人单位也应当支付其已提供劳动部分的工资。自动离职并不等同于放弃工资权益，劳动者仍有权要求用人单位支付其应得的工资。比如，小张在未办理离职手续的情况下离开了公司，但他在离职前已经为公司工作了一段时间，公司不能以此为由拒绝支付小张工作期间的工资。用人单位的合法操作建议完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理方式以及工资支付的相关规定。确保规章制度的内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。例如，公司可以在规章制度中规定，旷工一天扣除当天工资的200%（但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准），同时对于连续旷工达到一定天数的，公司有权解除劳动合同。依法处理旷工行为：对于旷工行为，用人单位应按照规章制度进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。在处理过程中，应确保程序合法、证据充分，避免侵犯劳动者的合法权益。比如，公司在发现员工旷工后，应及时与员工沟通，了解旷工原因，并按照规章制度进行处理，同时保留好相关的证据，如考勤记录、沟通记录等。及时支付工资：无论劳动者是否存在旷工或自动离职的情况，用人单位都应及时支付其应得的工资。如遇特殊情况需要延迟支付，应与劳动者进行沟通并说明原因。劳动者的维权途径如果用人单位以旷工自离为由拒发工资，劳动者有多种途径可以维护自身权益：协商解决：劳动者首先可以尝试与用人单位进行协商沟通，说明工资支付的法律规定，要求单位支付应得工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：劳动者还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据材料来证明自己的权益受到侵害，如工作记录、工资条、劳动合同等。提起诉讼：对于仲裁结果不满意的一方，还可以向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。总之，员工旷工自离不结算工资是违法的行为，用人单位应依法支付劳动者正常出勤期间的工资。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律帮助。

旷工自离并不直接合法，其合法性需依据用人单位的规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、旷工与自动离职的基本区别旷工：指员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，这违反了用人单位的规章制度，但并不直接意味着员工放弃了工作。自动离职：通常指员工主动解除与用人单位的劳动关系，这涉及辞职申请、离职手续等正式程序。旷工并不等同于自动离职，除非用人单位的规章制度或劳动合同中有明确规定。二、法律依据与解读法律未明确旷工即自动离职：我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，不能将旷工直接等同于自动离职。企业规章制度的制定与效力：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。若规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。严重违反规章制度的后果：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。三、实践中的处理与考量综合考量因素：在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。企业规章制度的执行：如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式（如连续旷工多少天或累计旷工多少天将构成严重违纪），并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理是合法的。但即便如此，用人单位在解除劳动合同时仍需遵循法定程序，如通知工会等。员工的权益保护：员工因不可抗力因素（如突发重大疾病）未能及时到岗，并事后及时向企业说明情况的，企业一般不能将其认定为自动离职。对于无正当理由长期旷工的员工，企业在多次催告返岗无果后，依据合法有效的规章制度认定其自动离职或解除劳动合同，通常会得到法律的支持。但在此过程中，企业也需确保员工的合法权益不受侵害，如支付应得的工资等。四、特殊情况下的处理建议不可抗力因素：如果劳动者因不可抗力因素导致旷工，且能提供相应证据，用人单位在处理时应考虑实际情况，给予一定的宽容和理解。协商沟通：在解除劳动关系前，用人单位应与劳动者进行充分的沟通和协商，了解旷工的具体原因和情况，尽量通过和解的方式解决问题。五、法律后果与风险提示如果用人单位以旷工自离为由解除劳动合同，但规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定不合法、不合理，或未履行法定程序，那么用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需支付经济赔偿金等。对于劳动者而言，如果因旷工被用人单位解除劳动合同，且认为用人单位的处理不合法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：旷工自离的合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照法定程序执行。同时，员工也应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。在发生旷工争议时，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：合同上规定旷离没有工资是不合法的。劳动者只要为用人单位提供了劳动，无论是否旷工或自动离职，其正常上班期间的工资都应当得到支付。一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者劳动报酬权益的基本法律原则，适用于所有劳动者，包括旷离的劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：进一步规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，将面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。这意味着，用人单位不能以旷离为由拒绝支付劳动者的工资。二、旷离与工资支付的关系一般情况：劳动者旷离后，公司应支付其实际出勤天数的工资。旷工行为虽违反劳动纪律，但不能成为拒绝支付已工作天数工资的理由。例如，若某员工在某月正常出勤15天后旷工并离职，公司应支付这15天的工资。特殊情况：若旷工行为给公司造成了直接经济损失，公司可根据相关规定，从劳动者工资中扣除赔偿费用，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，若某员工因旷工导致公司项目延误，造成经济损失，公司可按照合法程序扣除部分工资作为赔偿，但不得全额扣发。规章制度扣款：若公司有合法制定的规章制度，并明确规定了旷工的处罚措施（如扣发工资），且该制度已向劳动者公示，公司可按规定扣减部分工资，但仍需支付劳动者其他正常出勤天数的工资。然而，这种扣除必须合理且符合法律法规，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。三、维权途径与注意事项协商：首先尝试与公司协商解决工资问题。劳动者可向公司说明工资支付的法律规定，要求公司支付应得工资。投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将介入调查，并督促公司支付工资。劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，劳动者可提起劳动仲裁。劳动仲裁机构将依法审理案件，并作出裁决。诉讼：对劳动仲裁结果不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出判决。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以证明自己的权益。同时，公司因旷离扣薪应有合法的依据且在合理的范围内，否则将承担法律责任。四、总结与建议综上所述，合同上规定旷离没有工资是不合法的。劳动者应根据自身实际情况，采取合适的维权途径来维护自己的合法权益。若遇到类似问题，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。

公司规章制度规定3天自离没有工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款直接否定了公司以自离为由不支付工资的合法性。无论劳动者是正常离职还是自离，只要提供了劳动，公司就应当支付相应的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：进一步强调“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”自离员工只要实际提供了劳动，就有权获得相应的报酬，公司不能因自离而拒绝支付。《工资支付暂行规定》第九条：指出“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”自离也属于劳动关系解除的一种情况，公司同样需要付清工资。自离与工资支付的关系劳动与报酬的对应：无论劳动者是何种离职方式，只要其在离职前为公司提供了实际的劳动，公司就应当依据劳动者实际工作的天数和工作量，按照双方约定的工资标准支付相应的工资。例如，某员工在公司工作了5天，之后自离，期间按公司要求完成了工作任务，公司不能因其自离而拒绝支付这5天的工资。损失与赔偿的独立性：如果劳动者的自离行为给公司造成了经济损失，如未办理交接导致业务受影响或产生直接经济损失，公司可以依法要求劳动者承担相应的赔偿责任。但重要的是，这与支付劳动者应得的工资是两个完全不同的法律关系，公司不能混为一谈，以赔偿为由拒绝支付工资。公司规章制度的效力虽然公司有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度与法律法规相抵触，那么这些规章制度就是无效的。公司规定3天自离没有工资，明显违反了《劳动法》和《劳动合同法》中关于工资支付的规定，因此该规定是无效的。维权途径与建议首选协商：劳动者应先尝试与公司进行友好协商，明确指出相关法律规定，争取和平解决工资纠纷。在协商过程中，劳动者可以准备好工作记录、考勤记录等证据，以证明自己的工作情况和应得工资数额。劳动监察与仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并责令公司支付拖欠的工资。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，在申请仲裁时，需准备充分的工作记录、考勤记录、工资条等证据，以证明自己的工作情况和应得工资数额。司法诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者有权向人民法院提起诉讼，通过法律程序来维护自己的合法权益。综上所述，公司以自离为由拒绝支付工资的行为违反了相关法律法规。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的法律权益，并通过合法途径积极维护。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。