结论：甲方对乙方非全日制用工能否证明是劳动岗，这主要取决于双方之间的实际用工情况以及相关证据的充分性。以下从几个关键角度进行分析：

1. 非全日制用工的定义与特征：

   • 非全日制用工，通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 若甲方与乙方之间的用工关系符合非全日制用工的上述特征，且双方有明确的约定（如书面合同、口头协议等），那么这在一定程度上可以证明乙方是非全日制劳动岗。

2. 实际用工情况的考察：

   • 除了用工形式外，还需考察乙方的实际工作内容、工作时间、工作地点、工作方式等是否与全日制员工存在显著差异。
   • 如果乙方的工作内容、时间等具有灵活性和临时性，且甲方对乙方的工作管理相对宽松，这更倾向于支持非全日制用工的认定。

3. 证据的充分性：

   • 甲方要证明乙方是非全日制劳动岗，需要提供充分的证据，如用工合同、工资支付记录、工作时间记录、工作安排通知等。
   • 这些证据应能够清晰地反映双方之间的用工关系，以及乙方的工作性质、工作时间等关键信息。

4. 法律后果与风险：

   • 如果甲方错误地将非全日制员工视为全日制员工，可能会面临支付加班费、经济补偿金等法律风险。
   • 反之，如果乙方实际上从事的是全日制工作，但被甲方错误地认定为非全日制，乙方也有权要求甲方按照全日制员工的标准支付劳动报酬和享受相关待遇。

法律建议：

• 甲方在与乙方建立用工关系时，应明确约定用工形式（全日制或非全日制），并在合同中详细规定双方的权利和义务。
• 甲方应建立健全的用工管理制度，包括工作时间记录、工资支付记录等，以便在发生争议时提供充分的证据。
• 如果双方对用工形式存在争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以便通过合法途径解决争议。

进一步思考：

• 在实际操作中，非全日制用工与全日制用工的界限有时并不十分清晰，因此需要结合具体情况进行综合判断。
• 甲方在用工过程中应严格遵守相关法律法规，确保乙方的合法权益得到保障，避免因用工形式认定不当而引发的法律风险。

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