非全日制协议书本身并不能直接确定劳动关系，但它是判断是否存在劳动关系的重要依据之一。以下从不同角度为你详细分析：
法律定义与特征角度
根据相关法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制协议书通常是用人单位与非全日制劳动者就工作内容、工作时间、劳动报酬等事项达成的书面约定。如果这份协议书符合非全日制用工的特征，比如明确约定了小时计酬、每日和每周的工作时间限制等，那么它所反映的用工关系更倾向于非全日制劳动关系。然而，仅凭协议书的名称或形式并不能绝对地确定劳动关系的性质，还需要结合实际履行情况来判断。例如，如果协议书虽然名为非全日制协议，但实际工作中劳动者每日工作时间远超四小时，每周累计工作时间也超过二十四小时，且用人单位对劳动者进行较为严格的管理和指挥，那么这种用工关系可能更符合全日制劳动关系的特征。
实际履行情况角度
在实际操作中，劳动关系的认定不仅仅依赖于书面协议，更重要的是看双方实际履行的情况。如果非全日制协议书中的约定与实际履行情况相符，比如劳动者按照协议约定的时间和方式提供劳动，用人单位按照约定支付劳动报酬，且不存在对劳动者进行全日制管理的情况，那么可以认为双方之间存在非全日制劳动关系。但如果实际履行情况与协议书约定存在较大差异，比如劳动者长期、稳定地在用人单位工作，接受用人单位的全面管理，那么即使有非全日制协议书，也可能被认定为全日制劳动关系。例如，某劳动者与用人单位签订了非全日制协议书，约定每日工作不超过四小时，但实际上劳动者每天工作八小时，且需要遵守用人单位的各项规章制度，接受用人单位的考勤管理等，这种情况下，双方之间的关系更可能被认定为全日制劳动关系。
法律后果与权益保障角度
不同的劳动关系认定结果会对劳动者的权益产生重要影响。如果被认定为非全日制劳动关系，劳动者在工作时间、劳动报酬、社会保险等方面享有与非全日制用工相应的权益。比如，非全日制劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，且后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。如果被错误地认定为非全日制劳动关系，而实际上是全日制劳动关系，劳动者可能会因此无法享受到应有的权益，如未签订书面劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金、社会保险待遇等。
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