在非全日制用工的争议中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则，但具体举证责任分配可能因争议焦点不同而有所差异。以下从不同角度详细阐述：
一、证明非全日制用工形式存在
劳动者主张存在非全日制用工关系：
- 举证责任：劳动者需承担初步举证责任，证明其与用人单位之间存在非全日制用工关系。
- 举证材料：
- 劳动合同：若签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了非全日制用工的相关条款（如工作时间、工资支付方式等），则劳动合同是最直接的证据。
- 工作安排材料：如排班表、工作任务单等，这些材料可以证明劳动者的工作时间安排符合非全日制用工的特点（即平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时）。
- 工资支付记录：银行转账记录、工资条等，可以证明工资是按小时计酬，且支付周期符合非全日制用工的规定（如按周、按小时等）。
用人单位否认存在非全日制用工关系：
- 举证责任：若用人单位否认存在非全日制用工关系，主张为全日制或其他用工形式，则用人单位需承担举证责任。
- 举证材料：用人单位需提供相反证据，如全日制员工的劳动合同、考勤记录、工资支付记录等，以证明劳动者的工作时间、工资支付方式等不符合非全日制用工的特点。
二、证明具体争议事项
在非全日制用工关系中，若发生具体争议（如工资支付、工作时间、工伤认定等），举证责任可能根据争议焦点而有所不同：
工资支付争议：
- 劳动者主张未支付或未足额支付工资：劳动者需提供工资支付记录、工资条等证据，证明用人单位未按照约定支付工资。
- 用人单位主张已支付工资：用人单位需提供银行转账记录、工资支付凭证等证据，证明已按照约定支付工资。
工作时间争议：
- 劳动者主张工作时间超过非全日制用工标准：劳动者需提供考勤记录、工作安排材料等证据，证明其工作时间超过了非全日制用工的标准。
- 用人单位主张劳动者工作时间符合非全日制用工标准：用人单位需提供相反证据，如排班表、考勤记录等，证明劳动者的工作时间符合非全日制用工的标准。
工伤认定争议：
- 劳动者主张在工作中受伤应认定为工伤：劳动者需提供医疗证明、工作安排材料等证据，证明其是在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害。
- 用人单位主张不属于工伤：用人单位需提供相反证据，如监控录像、证人证言等，证明劳动者受伤并非因工作原因或不在工作时间和工作场所内。
三、举证责任转移与特殊情形
在特定情形下，举证责任可能发生转移或存在特殊规定：
举证责任转移：若一方当事人提供的证据足以使另一方当事人的主张陷入真伪不明的状态，则举证责任可能转移至另一方当事人。例如，劳动者提供了初步证据证明其与用人单位之间存在非全日制用工关系，但用人单位未能提供相反证据予以反驳，则可能承担举证不能的不利后果。
特殊情形下的举证责任：在某些特殊情形下（如用人单位掌握管理劳动者相关证据但拒不提供），法律可能规定由用人单位承担举证责任。例如，在工资支付争议中，若用人单位掌握劳动者的工资支付记录但拒不提供，则可能推定劳动者主张的工资支付事实成立。
建议：在非全日制用工争议中，无论是劳动者还是用人单位，都应积极收集、保存相关证据，以维护自身合法权益。若发生争议，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况制定合适的举证策略。