结论：调动申请书领导不签字，一般情况下不能直接“告”领导，但可以根据具体情况采取相应的法律措施或寻求其他解决途径。以下从不同角度进行分析：
一、调动申请书的法律性质
调动申请书通常是员工向用人单位提出的工作调动意愿的书面表达，它本身并不具有法律上的强制执行力。领导是否签字，主要反映的是用人单位对员工调动申请的审批态度，而非直接的法律义务。因此，领导不签字，并不直接构成违法行为。
二、可能涉及的法律问题及解决途径
劳动合同变更：
- 如果调动涉及到劳动合同内容的变更（如工作地点、岗位、薪资等），根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
- 若领导不签字导致无法达成书面变更协议，但双方已实际履行了变更后的劳动合同内容（如员工已到新岗位工作），则可能视为双方已默认变更了劳动合同。此时，若发生争议，可通过劳动仲裁或诉讼来确认变更的效力。
- 建议：在调动前，尽量与用人单位协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议，以避免后续争议。
用人单位的规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中规定了调动的程序和条件，且领导不签字的行为违反了这些规定，员工可以依据规章制度向用人单位提出异议或投诉。
- 建议：查阅用人单位的规章制度，了解调动的具体程序和条件，以便在必要时维护自己的权益。
劳动仲裁或诉讼：
- 如果领导不签字的行为导致了员工的合法权益受到侵害（如无故拒绝调动导致员工失业或薪资减少等），员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼。
- 但需注意：劳动仲裁或诉讼通常需要基于具体的法律事实和证据，如劳动合同、规章制度、调动申请书、领导不签字的证明等。因此，在采取这些措施前，应确保自己有足够的证据来支持自己的主张。
- 建议：在准备劳动仲裁或诉讼前，咨询专业律师（如我），以便更好地了解自己的权益和可能的法律后果。
三、其他解决途径
沟通协商：
- 在采取法律措施前，可以尝试与领导或用人单位进行沟通协商，了解领导不签字的具体原因，并寻求解决方案。
- 建议：保持冷静和理性，以解决问题为导向进行沟通协商。
寻求内部调解：
- 如果用人单位设有内部调解机制（如工会、人力资源部门等），可以向这些机构寻求帮助，以调解解决争议。
- 建议：了解用人单位的内部调解机制，并按照规定的程序进行申请和调解。
总结与进一步建议：调动申请书领导不签字，并不能直接构成“告”领导的理由。但可以根据具体情况，通过沟通协商、寻求内部调解、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在处理此类问题时，建议保持冷静和理性，了解自己的权益和可能的法律后果，并在必要时咨询专业律师（如我）以获取更具体的法律建议。