产假60 天工资公司可以给可以不给吗-牛丹律师

产假60 天工资公司可以给可以不给吗-牛丹律师｜法行宝

2026-03-13 劳动纠纷

结论前置：单位不按照法律规定给产妇增加的60天产假工资的做法是不合法的，产妇有权依法维护自己的合法权益。

法律背景与依据

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产或生育多胞胎的，还可相应增加产假天数。此外，多地的人口与计划生育条例在国家规定的基础上，进一步明确了额外增加产假天数的政策，并规定这些产假期间的工资福利待遇不变。这意味着，如果当地政策明确规定了增加60天产假，那么这60天产假期间的工资，单位是应当支付的。

维权步骤与建议

了解法律法规与收集证据
- 明确法律条文：首先，你需要确定所在地区关于产假及产假工资的具体法律条文，这可以作为你向单位主张权益的依据。
- 收集证明材料：准备好能证明你产假情况的所有材料，如医院诊断证明、产假请假条、生育相关证件等，以清晰表明你符合享受增加产假的条件。
与单位沟通协商
- 书面沟通：以书面形式（如邮件）或面谈方式，向单位说明根据当地法律规定，你有权享受增加的60天产假工资，并要求单位按规定支付。
- 保留记录：在沟通过程中要保持冷静，明确表达自己的诉求，并妥善保存沟通记录，以备后续使用。
向劳动监察部门投诉
- 准备投诉材料：包括个人身份证明、劳动关系证明材料、产假相关证明以及与单位的沟通记录等。
- 正式投诉：前往当地劳动监察部门办公地点，填写投诉表格并详细说明情况。劳动监察部门将对此进行调查核实，如查证单位存在违法行为，将责令其改正并支付相应工资。
申请劳动仲裁
- 提交申请：若劳动监察部门的处理未能解决问题，你可在规定时间内向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，明确仲裁请求并附上相关证据材料。
- 参与庭审：劳动仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。在庭审过程中，你需清晰阐述自己的主张并对证据进行质证。仲裁委员会将根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。
寻求法律帮助与诉讼
- 法律咨询：在整个维权过程中，如遇法律问题或处理困难，你可随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不满意，在规定期限内你可向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。

可能的法律后果

如果单位坚持不支付增加的60天产假工资，且经过劳动监察部门调查、劳动仲裁委员会裁决后仍不履行义务，那么单位可能会面临更严重的法律后果，包括但不限于被强制执行支付工资、罚款等。同时，单位的这一行为也可能会影响其声誉和员工关系。

总结与建议

单位不支付增加的60天产假工资是违法的，你应依法维权。通过了解法律法规、收集证据、与单位沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及寻求法律帮助等步骤，你可以有效维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静、理性，并妥善保存所有相关证据和材料是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位不按照法律规定给产妇增加60天产假工资的做法是不合法的，产妇有权依法维护自己的合法权益。以下是从多个角度为你详细分析并给出的建议：一、法律背景与依据根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产或生育多胞胎的，还可相应增加产假天数。此外，多地的人口与计划生育条例在国家规定的基础上，进一步明确了额外增加产假天数的政策，并规定这些产假期间的工资福利待遇不变。这意味着，如果所在地区有额外增加60天产假的规定，那么这60天的工资单位是应当支付的。二、维权步骤与建议了解法律法规与收集证据明确法律条文：首先，你需要确定所在地区关于产假及产假工资的具体法律条文，这可以作为你向单位主张权益的依据。收集证明材料：准备好能证明你产假情况的所有材料，如医院诊断证明、产假请假条、生育相关证件等，以清晰表明你符合享受增加产假的条件。与单位沟通协商书面沟通：以书面形式（如邮件）或面谈方式，向单位说明根据当地法律规定，你有权享受增加的60天产假工资，并要求单位按规定支付。保留记录：在沟通过程中要保持冷静，明确表达自己的诉求，并妥善保存沟通记录，如邮件、聊天记录或面谈录音等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉准备投诉材料：包括个人身份证明、劳动关系证明材料（如劳动合同）、产假相关证明以及与单位的沟通记录等。正式投诉：前往当地劳动监察部门办公地点，填写投诉表格并详细说明情况。劳动监察部门将对此进行调查核实，如查证单位存在违法行为，将责令其改正并支付相应工资。申请劳动仲裁提交申请：若劳动监察部门的处理未能解决问题，你可在规定时间内向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，明确仲裁请求（如要求单位支付增加的60天产假工资）并附上相关证据材料。参与庭审：劳动仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。在庭审过程中，你需清晰阐述自己的主张并对证据进行质证。仲裁委员会将根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。寻求法律帮助与诉讼法律咨询：在整个维权过程中，如遇法律问题或处理困难，你可随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。提起诉讼：如对仲裁结果不满意，在规定期限内你可向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。三、可能遇到的法律后果如果单位未支付增加的60天产假工资，且经劳动监察部门调查核实或劳动仲裁委员会裁决后仍不履行支付义务，单位可能面临罚款、加付赔偿金等法律后果。同时，单位的违法行为还可能影响其信誉和形象，对未来的招聘和员工关系产生负面影响。总结：单位不支付增加的60天产假工资是违法的，你应依法维权。通过了解法律法规、收集证据、与单位沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及寻求法律帮助等步骤，你可以有效维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静、理性，并妥善保存所有相关证据和材料是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不可以不给符合条件的女职工产假奖励的80天假期，否则将构成违法行为，需承担相应的法律责任。以下从多个角度进行详细分析：法律依据与性质根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的明确规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方有权享受八十日的奖励假。这一假期属于法定假期，具有强制性，体现了对女职工生育权益的特殊保护和尊重。公司作为用人单位，有义务遵守这一法律规定，确保女职工在生育后能够享受到这一权益保障。公司义务与责任给予奖励假：公司应严格按照法律规定，为符合条件的女职工提供80天的奖励假，并确保在此期间女职工的工资、福利待遇等不受任何影响。若女职工已缴纳生育保险，且满足当地其他享受生育保险待遇的条件，那么这80天奖励产假期间，她可享受由生育保险基金支付的生育津贴。生育津贴的标准通常按照用人单位上年度职工月平均工资来计算。若生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位需补足差额；若高于该标准，用人单位不得截留。若用人单位未为女职工缴纳生育保险费，导致其无法享受生育津贴，那么用人单位需按照女职工产假前的工资标准支付这80天的产假工资。避免违法行为：若公司拒绝或变相拒绝给予女职工奖励假，将构成违法行为，需承担相应的法律后果，包括但不限于支付赔偿金、接受行政处罚等。员工权益救济途径若公司未依法给予女职工奖励假，女职工可通过以下途径维护自身合法权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确要求公司履行法定义务，给予应有的奖励假。向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门提出投诉，由其对公司的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：女职工还可选择向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发奖励假期间的工资及福利待遇，并纠正违法行为。提起诉讼：对仲裁结果不满的，女职工有权向人民法院提起诉讼，通过司法途径进一步维护自己的合法权益。建议与提醒在维权过程中，女职工应妥善保留与公司沟通的记录、劳动合同、工资单等相关证据材料，以便在投诉、仲裁或诉讼时能够提供有力的支持。同时，也建议公司在日常管理中严格遵守相关法律法规，尊重并保护女职工的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司不可以不给女职工的产假奖励假，这是法律赋予女职工的合法权益，用人单位有义务依法保障。一、法律依据与产假奖励假的定义法律依据：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》及其实施细则，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，有权获得延长生育假的奖励或其他福利待遇。以广东省为例，《广东省人口与计划生育条例》第三十条明确规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假。这一规定明确了女职工在生育后有权享受额外的奖励假期。《女职工劳动保护特别规定》也强调了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。产假奖励假：产假奖励假是女职工在享受国家规定产假的基础上，根据地方性法规额外获得的假期。这一假期的设置，体现了对女职工生育权益的特殊保护和尊重。二、公司的法律责任与义务公司责任：公司必须按照相关法律法规的规定，给予女职工应享的产假及奖励假。这是公司的法定义务，不得拒绝或变相拒绝。如公司未履行此义务，将违反法律法规，可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚。公司义务：在女职工产假及奖励假期间，公司应继续支付其工资，并保持其原有的福利待遇不变。公司不得因女职工在孕期、产期和哺乳期而降低其工资或予以辞退，应提供特殊的劳动保护。三、女职工权益保护与维权途径权益保护：女职工在产假及奖励假期间享有特殊的劳动保护，包括但不限于工资照发、不被辞退等。如女职工遭受不公平待遇，公司应承担相应的法律责任。维权途径：与公司协商：女职工首先可尝试与公司沟通，指出其行为违反法律规定，要求按规定安排奖励假。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正。申请劳动仲裁或诉讼：女职工还可收集相关证据，如劳动合同、考勤记录、生育证明等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果公司所在地并非广东省，但当地也有类似的地方性法规规定产假奖励假，那么公司同样需要遵守当地的规定，给予女职工相应的奖励假。如果女职工的生育行为不符合法律、法规的规定，那么她可能无法享受产假奖励假。但这种情况较为特殊，且具体规定可能因地区而异，建议女职工在生育前了解清楚当地的相关政策。建议与提醒：在维权过程中，女职工应妥善保留与公司沟通的记录、劳动合同、工资单等相关证据材料，以便在投诉、仲裁或诉讼时能够提供有力的支持。同时，也建议公司在日常管理中严格遵守相关法律法规，尊重并保护女职工的合法权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于员工个人不要产假80天工资，公司是否可以不支付的问题，这主要取决于地区规定及生育保险的缴纳情况。以下是对此问题的详细分析：地区有明确奖励产假规定的情况：在我国部分省份和地区，如广东等，除了国家规定的98天法定产假外，还额外给予女方80天的奖励产假。对于这80天奖励产假期间的工资待遇，需根据生育保险的缴纳情况来确定。已缴纳生育保险：若女职工所在单位已为其足额缴纳生育保险费，并满足当地其他享受生育保险待遇的条件，那么这80天奖励产假期间，她可享受由生育保险基金支付的生育津贴。生育津贴的标准通常按照用人单位上年度职工月平均工资来计算。若生育津贴低于女职工产假前的工资标准，用人单位需补足差额；若高于该标准，用人单位不得截留。因此，即使员工个人表示不要这80天的工资，公司也不能擅自不支付，因为这部分费用实际上是由生育保险基金承担的，公司只是代为发放或补足差额。未缴纳生育保险：若用人单位未为女职工缴纳生育保险费，导致其无法享受生育津贴，那么用人单位需按照女职工产假前的工资标准支付这80天的产假工资。在这种情况下，如果员工个人表示不要这80天的工资，公司理论上可以与员工协商不支付，但最好以书面形式确认员工的这一意愿，以避免未来可能出现的纠纷。不过，从法律角度讲，公司仍有义务确保员工的合法权益不受侵害，因此这种协商应谨慎进行。地区无相关规定的情况：对于没有明确规定80天奖励产假的地区，女职工若要求这80天的产假工资，可能缺乏直接的法律依据。然而，若女职工因生育等合理原因需要请假，并经用人单位批准，可按照病假或事假处理。病假：病假期间，用人单位通常需按照当地规定的病假工资标准支付工资，该标准一般不低于当地最低工资标准的80%。如果员工以病假形式请假，公司需按照病假工资标准支付。事假：事假期间，用人单位可以不支付工资，但需遵循当地劳动法规的相关规定。如果员工以事假形式请假，且公司同意，那么公司可以不支付这80天的工资。但同样，最好以书面形式确认员工的请假类型和公司的处理方式。法律保障与权益维护：根据《女职工劳动保护特别规定》，无论女职工是否参加生育保险，她们在产假期间都有权获得相应的工资待遇或生育津贴。这是法律赋予女职工的合法权益。若公司拒绝支付或未按规定支付产假工资或生育津贴，女职工可以依法向当地劳动保障部门投诉，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。总结与建议：如果地区有明确规定80天奖励产假，且已缴纳生育保险，公司需按照生育保险基金的标准支付生育津贴，不能因员工个人意愿而擅自不支付。如果地区有明确规定但未缴纳生育保险，公司需按照女职工产假前的工资标准支付产假工资；若员工个人表示不要，公司应谨慎处理，最好以书面形式确认。如果地区无相关规定，女职工请假可按病假或事假处理，公司根据请假类型和公司规定决定是否支付工资。无论何种情况，公司都应确保员工的合法权益不受侵害，避免未来可能出现的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位在产假后60天不发工资的做法是不合法的，您有权依法维护自己的合法权益。以下是从不同角度为您详细分析：法律背景根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产或生育多胞胎的，产假天数还会相应增加。此外，多地的人口与计划生育条例在国家规定的基础上，进一步明确了额外增加产假天数的政策，并规定这些产假期间的工资福利待遇不变。这意味着，如果当地政策明确规定了增加60天产假，那么这60天内的工资，单位是应当支付的。维权步骤与建议了解法律法规与收集证据明确法律条文：首先，您需要确定所在地区关于产假及产假工资的具体法律条文，这是向单位主张权益的依据。收集证明材料：准备好能证明您产假情况的所有材料，如医院诊断证明、产假请假条、生育相关证件等，以清晰表明您符合享受增加产假的条件。与单位沟通协商书面沟通：建议您以书面形式（如邮件）或面谈方式，向单位说明根据当地法律规定，您有权享受增加的60天产假工资，并要求单位按规定支付。保留记录：在沟通过程中，请保持冷静，明确表达自己的诉求，并妥善保存沟通记录，以备后续使用。向劳动监察部门投诉准备投诉材料：包括个人身份证明、劳动关系证明材料、产假相关证明以及与单位的沟通记录等。正式投诉：前往当地劳动监察部门办公地点，填写投诉表格并详细说明情况。劳动监察部门将对此进行调查核实，如查证单位存在违法行为，将责令其改正并支付相应工资。申请劳动仲裁提交申请：若劳动监察部门的处理未能解决问题，您可在规定时间内向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，明确仲裁请求并附上相关证据材料。参与庭审：劳动仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。在庭审过程中，您需清晰阐述自己的主张并对证据进行质证。仲裁委员会将根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。寻求法律帮助与诉讼法律咨询：在整个维权过程中，如遇法律问题或处理困难，您可随时向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。提起诉讼：如对仲裁结果不满意，在规定期限内您可向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。可能的法律后果如果单位坚持不支付增加的60天产假工资，除了可能面临劳动监察部门的处罚外，还可能因违反劳动法律法规而承担民事赔偿责任，包括支付拖欠的工资、加付赔偿金等。总结：单位不支付增加的60天产假工资是违法的，您应依法维权。通过了解法律法规、收集证据、与单位沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及寻求法律帮助等步骤，您可以有效维护自己的合法权益。在整个过程中，请保持冷静、理性，并妥善保存所有相关证据和材料。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司产假只有60天，这明显低于国家及多数地方规定的法定产假天数，存在违法的风险。女职工应依法维护自己的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：国家层面的法律规定根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受的产假天数基础为98天，具体分配如下：产前可以休假15天；产后休息时间为80天（已包含在总天数中）；难产或剖宫产等特殊情况，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。由此可见，国家规定的最低产假标准为98天，公司仅提供60天产假显然违反了这一规定。地方层面的额外规定除国家规定的基础产假外，各地政府通常还会在地方人口与计划生育条例中额外增加产假天数。例如：《北京市人口与计划生育条例》规定，女方除享受国家规定的产假外，还享受延长生育假六十日，总计可达158天；《青海省人口与计划生育条例》则规定延长女方产假九十日，总计可达188天。如果公司所在地有类似的地方性规定，那么60天的产假更是远低于实际应享有的天数，构成了更严重的违法行为。维权途径与建议面对公司提供的产假天数不符合法律规定的情况，女职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：沟通协商：首先与公司的人力资源部门或管理层进行沟通，明确指出国家规定的产假天数，并要求公司按照法律规定给予相应的产假时间。这是最直接且成本最低的解决方式。投诉举报：如果公司拒绝执行或不予回应，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权责令公司改正，并可能对公司处以罚款。申请仲裁与诉讼：若投诉无果，女职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可以进一步向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的权益。总结来说，公司产假只有60天明显违反了国家及地方的相关规定。女职工应充分了解自己的合法权益，并采取适当的措施进行维权。如果你在产假或工资福利方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：休完产假后跟公司要60天工资是否合法，这主要取决于当地的法律法规以及您与公司之间的劳动合同或相关协议的具体内容。以下我将从多个角度为您详细分析。法律法规角度：在我国，女职工的产假及产假期间的工资待遇通常受到《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的保护。根据这些规定，女职工在产假期间通常享有与在岗期间相同的工资待遇，或者由生育保险基金支付生育津贴。关于产假后的工资，如果法律法规或地方政策明确规定了产假后还有额外的带薪休假（如哺乳假等），并且这些休假期间应支付工资，那么您要求公司支付这60天的工资就是合法的。但如果没有这样的规定，那么公司可能没有义务支付这额外的60天工资。劳动合同或协议角度：除了法律法规外，您与公司之间的劳动合同或相关协议也是确定工资待遇的重要依据。如果合同或协议中明确规定了产假后的工资支付方式和标准，那么公司应按照合同或协议的约定执行。如果合同或协议中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应优先适用法律法规的规定。实际操作建议：查阅法律法规：首先，您可以查阅当地的法律法规，特别是关于女职工劳动保护和产假工资待遇的规定，以了解您是否享有产假后额外带薪休假的权利。审查劳动合同：其次，仔细审查您与公司签订的劳动合同或相关协议，看是否有关于产假后工资支付的具体约定。与公司沟通：如果法律法规和合同都没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议您与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法。寻求法律援助：如果公司拒绝支付您认为应得的工资，或者您对公司的做法有异议，您可以考虑寻求法律援助，如咨询律师或向劳动监察部门投诉。可能的情况与后果：如果法律法规或合同明确规定了产假后应支付工资，而公司拒绝支付，那么公司可能构成违法，您有权要求公司支付工资，并可能获得相应的赔偿。如果法律法规或合同没有明确规定，或者规定不明确，那么您可能需要通过与公司协商或寻求法律援助来解决争议。总结与建议：休完产假后跟公司要60天工资是否合法，取决于当地的法律法规以及您与公司之间的劳动合同或相关协议。建议您先查阅相关法律法规和合同，了解自己的权利和义务。如果有任何疑问或争议，及时与公司沟通或寻求法律援助。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的解答。

单位不按照法律规定给产妇增加60天产假工资的做法是不合法的，产妇有权依法维护自己的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：法律背景根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产或生育多胞胎的，还可相应增加产假天数。此外，多地的人口与计划生育条例在国家规定的基础上，进一步明确了额外增加产假天数的政策，并规定这些产假期间的工资福利待遇不变。这意味着，如果当地政策明确规定了增加60天产假，那么单位就必须按照这一规定执行，并支付相应的工资。维权步骤与建议了解法律法规与收集证据明确法律条文：首先，你需要确定所在地区关于产假及产假工资的具体法律条文，这可以作为你向单位主张权益的依据。收集证明材料：准备好能证明你产假情况的所有材料，如医院诊断证明、产假请假条、生育相关证件等，以清晰表明你符合享受增加产假的条件。与单位沟通协商书面沟通：以书面形式（如邮件）或面谈方式，向单位说明根据当地法律规定，你有权享受增加的60天产假工资，并要求单位按规定支付。保留记录：在沟通过程中要保持冷静，明确表达自己的诉求，并妥善保存沟通记录，以备后续使用。向劳动监察部门投诉准备投诉材料：包括个人身份证明、劳动关系证明材料、产假相关证明以及与单位的沟通记录等。正式投诉：前往当地劳动监察部门办公地点，填写投诉表格并详细说明情况。劳动监察部门将对此进行调查核实，如查证单位存在违法行为，将责令其改正并支付相应工资。申请劳动仲裁提交申请：若劳动监察部门的处理未能解决问题，你可在规定时间内向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，明确仲裁请求并附上相关证据材料。参与庭审：劳动仲裁委员会受理后，将安排开庭审理。在庭审过程中，你需清晰阐述自己的主张并对证据进行质证。仲裁委员会将根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。寻求法律帮助与诉讼法律咨询：在整个维权过程中，如遇法律问题或处理困难，可随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。提起诉讼：如对仲裁结果不满意，在规定期限内你可向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。可能的法律后果如果单位未支付增加的60天产假工资，即违反了相关法律法规。劳动监察部门有权对单位进行处罚，并责令其支付拖欠的工资。同时，你也有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。总结与建议单位不支付增加的60天产假工资是违法的，你应依法维权。在整个过程中，保持冷静、理性，并妥善保存所有相关证据和材料是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不给六十天的产期工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律依据角度根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”同时，该规定第八条明确指出：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这意味着，无论女职工是否参加生育保险，其在产假期间都应享有相应的工资或生育津贴待遇。实际操作角度如果公司参加了生育保险：女职工在产假期间应享受由生育保险基金支付的生育津贴，这相当于其产假期间的工资。如果公司未按规定为女职工申请生育津贴或未将生育津贴足额支付给女职工，则构成违法行为。如果公司未参加生育保险：根据规定，女职工产假期间的工资应由用人单位按照其产假前工资的标准支付。如果公司拒绝支付或未足额支付，同样构成违法行为。法律后果角度如果公司不给六十天的产期工资，女职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付应得的工资或生育津贴，并可能要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。此外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。建议与行动与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，了解公司拒绝支付产期工资的具体原因，并寻求解决方案。收集证据：如果协商无果，您应收集相关证据，如劳动合同、工资单、产假证明等，以证明您的权益受到侵害。寻求法律援助：您可以向我这样的专业律师咨询，了解具体的法律程序和维权策略。提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，您可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。公司不给六十天的产期工资是不合法的。如果您遇到此类问题，请务必及时采取行动，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假期间离职，公司是否可以不支付奖励假工资，需分情况讨论：若奖励假工资属于法定生育津贴范畴：根据《女职工劳动保护特别规定》及相关地方性法规，女职工在产假期间享受生育津贴，这是对女职工因生育离开工作岗位期间的生活费用补偿。若奖励假工资实质上是生育津贴的一部分或与之相关，且公司已依法为女职工缴纳了生育保险，那么生育津贴通常由社保经办机构支付，而非公司直接支付。在此情况下，若女职工在产假期间离职，且已满足领取生育津贴的条件（如在职状态等，具体依据当地政策），公司一般无需额外支付奖励假工资作为生育津贴的替代。但需注意，若因公司未依法缴纳生育保险导致女职工无法领取生育津贴，则公司需承担相应责任，支付女职工应得的生育津贴或奖励假工资。若奖励假工资属于公司额外福利或合同约定：若奖励假工资是公司基于内部规章制度或劳动合同约定，为鼓励女职工生育而提供的额外福利，那么该奖励假工资的支付与否将取决于公司规章制度或劳动合同的具体条款。若规章制度或合同中明确规定，女职工在产假期间离职将不享受奖励假工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权不支付。反之，若规章制度或合同中未明确规定，或规定与法律法规相抵触，则公司应按照法律法规或合同约定支付奖励假工资。法律建议：对于女职工：在产假期间考虑离职前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解奖励假工资的具体规定。同时，咨询当地社保部门，了解生育津贴的领取条件和流程，确保自身权益不受损害。若公司拒绝支付应得的奖励假工资或生育津贴，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应制定合法合规的规章制度，明确奖励假工资的支付条件和标准。在女职工产假期间，若其提出离职申请，公司应按照规章制度和劳动合同约定处理奖励假工资的支付问题。同时，公司应依法为女职工缴纳生育保险，确保女职工能够顺利领取生育津贴。可能法律后果：若公司未依法支付女职工应得的奖励假工资或生育津贴，女职工有权依法维权，要求公司支付相应费用。若公司拒不支付，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，甚至可能被法院强制执行。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：产假休60天后是否可以提前上班需分情况讨论，主要取决于当地政策、单位制度及个人意愿，但需注意法律风险与权益保障。法律层面：产假天数有强制性规定，提前上班可能涉及权益让渡根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（其中产前可休假15天），难产、多胞胎等情形可增加15-30天。部分地区（如广东、河南等）在此基础上延长了产假（如广东延长至178天）。若当地规定的产假天数超过60天，提前上班属于个人自愿行为，但单位不得因此减少产假待遇或强迫提前返岗。若单位强制要求提前上班，可能涉嫌违法，可向劳动监察部门投诉。单位制度层面：需与单位协商一致，避免后续纠纷即使个人愿意提前上班，也需与单位沟通确认：单位是否同意提前返岗（部分单位可能因岗位安排拒绝）；提前上班期间是否按正常工资发放（部分单位可能按病假或事假处理，降低收入）；是否影响后续产假待遇（如部分地区规定提前上班后不可再主张剩余产假工资）。建议签订书面协议，明确返岗时间、工资待遇等，避免口头约定引发争议。个人健康层面：需评估身体恢复情况，避免过度劳累产后60天身体可能未完全恢复（尤其是剖腹产或并发症产妇），提前上班可能影响健康。若因身体原因无法继续工作，可向单位申请病假或调整岗位，单位不得以此为由解除劳动合同。行动建议：第一步：查询当地产假具体天数（可通过人社局官网或拨打12333咨询）；第二步：与单位HR或领导沟通返岗意愿，明确工资、福利等安排；第三步：若单位强制要求或克扣待遇，保留证据（如聊天记录、考勤记录）并申请劳动仲裁。如有其他细节需进一步分析（如单位态度、地区政策差异等），可随时补充说明，我会为您详细解答。

结论：公司不给产假工资是否合法，需根据具体情况判断，若公司已为女职工缴纳生育保险，且生育津贴不低于产假前工资，则公司不发额外工资合法；若未缴纳生育保险或生育津贴低于产假前工资，则公司不发工资不合法。以下为详细分析：一、公司已缴纳生育保险的情况生育津贴的发放：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，若公司已为女职工缴纳生育保险，女职工在产假期间应享受生育津贴。生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。生育津贴实质上相当于女职工产假期间的工资收入，因此，在生育津贴发放期间，公司无需再向女职工支付额外的工资。生育津贴与工资的对比：若生育津贴的数额等于或高于女职工产假前的工资标准，公司只需发放生育津贴即可，无需额外支付工资。若生育津贴低于女职工产假前的工资标准，从保障女职工权益的角度出发，公司理论上需要补足差额（具体实践中需结合地方规定等），以确保女职工在产假期间的实际收入不降低。但这一点并非所有地区都有明确规定，需根据当地的具体政策执行。二、公司未缴纳生育保险的情况工资的支付义务：若公司未为女职工缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，公司应按照女职工产假前的工资标准支付产假工资。在这种情况下，公司不给产假工资是违法的，女职工有权要求公司支付拖欠的工资。三、法律保障与维权途径法律保障：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊劳动保护，用人单位不得因女职工休产假而降低其工资、取消其福利待遇或进行其他不利于女职工的调整。维权途径：若公司不给产假工资或未按规定支付生育津贴，女职工应先与公司进行沟通协商，明确表达自身权益和诉求。协商不成时，女职工可向当地劳动监察部门投诉，要求公司改正违法行为并支付应得的待遇。在必要时，女职工还可向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的权益。四、实际建议了解自身权益：女职工应充分了解自己在产假期间的权益，包括生育津贴的发放、工资的支付等。保留相关证据：在与公司沟通或维权过程中，女职工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、生育保险缴纳记录等，以便在需要时提供证明。及时咨询专业人士：若女职工对产假工资的发放有疑问或遇到纠纷，可及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，公司不给产假工资是否合法需根据具体情况判断。女职工应充分了解自身权益，并在必要时采取合适的维权措施。