若公司故意远距离调动员工且缺乏合理理由，员工以此为由解除劳动合同的，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若员工不解除合同，可主张公司行为违法并要求恢复原岗位或协商补偿方案。以下从不同角度展开分析：

一、公司行为的合法性判断

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整工作地点”，且调动后的地点仍在合理通勤范围内（如同城跨区但交通便捷），通常视为合法。但若调动至跨市、跨省等远距离地点，且未提供交通补贴、住宿等补偿措施，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，违反《劳动合同法》第三十八条。

2. 调动合理性审查
   公司需证明调动具有必要性（如业务拓展、组织架构调整），且未对员工生活造成显著不利影响。若调动仅因惩罚员工、逼迫离职等恶意目的，则属于违法行为。

二、员工可主张的赔偿或补偿

1. 被迫解除劳动合同的赔偿金
   若公司行为构成违法，员工可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，以“未提供劳动条件”为由解除合同，并要求公司支付经济补偿。补偿标准为：

   • 工作满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年按1年计算；
     
   • 不满6个月支付半个月工资。
     若公司存在恶意（如未提前通知、未协商），员工可主张按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

2. 继续履行合同或协商补偿
   若员工希望保留工作，可要求公司撤销调动决定、恢复原岗位，或协商补偿方案（如交通补贴、异地工作津贴等）。若公司拒绝，员工可申请劳动仲裁，要求确认调动无效。

三、实务建议

1. 收集证据
   保留劳动合同、调动通知、沟通记录（邮件、微信等）、通勤成本证明（如地图截图、交通费用票据）等，证明公司行为违法且造成实质影响。

2. 协商与仲裁
   先与公司协商，若无法达成一致，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿或恢复岗位。仲裁不收费，且裁决具有法律效力。

3. 注意程序合法性
   若以“未提供劳动条件”为由解除合同，需提前书面通知公司并说明理由，否则可能影响赔偿主张。

总结：公司远距离调动是否需赔偿，关键在于调动是否合法合理。若违法，员工可主张赔偿或要求恢复岗位；若合法，则需通过协商解决补偿问题。如有具体案例或细节需要分析，可进一步向我咨询。