核心结论：劳动合同未到期但项目到期，用人单位和劳动者需根据具体情况处理，通常有以下两种处理方式，我将结合法律规定和实务操作详细说明。
1. 项目结束属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化，用人单位可协商变更合同或解除合同
根据《劳动合同法》第40条第3项，若项目结束属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
实务要点：
- 客观情况重大变化：需满足“非主观故意、不可预见、不可归责于双方”的条件，例如项目因政策调整、市场变化、合作方终止合作等客观原因终止。若项目结束是用人单位主观决策（如为降低成本主动终止项目），则可能不构成“客观情况重大变化”。
- 协商程序：用人单位必须先与劳动者协商变更合同（如调整岗位、工作地点、薪资等），若劳动者拒绝变更，用人单位方可解除合同。若未协商直接解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
- 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。
2. 项目结束不必然导致劳动合同无法履行，用人单位不得单方解除合同
若项目结束不影响劳动合同的继续履行（例如用人单位有其他项目或岗位可安排劳动者工作），则用人单位无权以“客观情况重大变化”为由解除合同。此时，用人单位需为劳动者安排其他工作，或继续履行原合同至期满。
实务要点：
- 用人单位义务：根据《劳动合同法》第3条，用人单位有义务为劳动者提供劳动条件。若项目结束但用人单位仍具备用工能力，强行解除合同可能构成违法解除。
- 劳动者权利：若用人单位未安排其他工作且未支付工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张“未提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，要求解除合同并主张经济补偿。
- 风险防范：建议用人单位在劳动合同中明确约定“项目制用工”条款，或通过规章制度规定项目结束后的岗位调整规则，以降低法律风险。
给劳动者的建议
- 保留证据：保存劳动合同、项目合同、解除通知、协商记录等材料，以备维权使用。
- 协商优先：若用人单位提出解除合同，可要求其出具书面通知，并明确解除理由和补偿方案。
- 及时维权：若认为用人单位违法解除，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
给用人单位的建议
- 完善合同条款：在劳动合同中明确约定“项目结束后的处理方式”（如岗位调整、解除条件等），减少争议。
- 依法协商：解除合同前必须履行协商程序，并留存书面记录（如协商会议纪要、劳动者签字确认的变更协议等）。
- 合规补偿：若需解除合同，确保经济补偿计算准确、支付及时，避免因程序瑕疵导致违法解除风险。
如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。