核心结论：企业一分公司被收购后又回到原单位，员工的工龄处理需分情况讨论，主要取决于收购方式、劳动合同的变更情况以及相关法律法规的适用。以下是具体分析：

1. 收购方式为资产收购（非股权收购）
   若收购方仅购买分公司的资产（如设备、客户名单等），而未承接分公司的员工劳动关系，则原劳动合同通常由原单位（母公司或其他关联公司）继续履行。此时，员工的工龄应连续计算，因为劳动关系主体未发生实质变更。

   • 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
     
   • 操作建议：员工可要求原单位出具书面说明，明确工龄连续计算，并保留工资记录、社保缴纳证明等材料，以防后续争议。

2. 收购方式为股权收购（分公司主体未变更）
   若收购方通过购买分公司所属母公司的股权间接控制分公司，分公司作为法律主体仍存续，仅股东或实际控制人变更，则员工的劳动关系不受影响，工龄自然连续计算。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，工龄应连续计算。
     
   • 操作建议：员工无需特别操作，但可核对劳动合同中的用人单位信息是否更新，确保主体一致。

3. 收购后员工被安排至新单位，后又回到原单位
   若员工在收购过程中被安排至新单位（如收购方旗下公司），后又因业务调整回到原单位，则需分阶段计算工龄：

   • 阶段一：在新单位的工作年限需由新单位与原单位协商是否合并计算。若新单位未支付经济补偿，且员工未主动离职，则工龄应连续计算（参考《劳动合同法实施条例》第十条）。
     
   • 阶段二：回到原单位后，若原单位未解除劳动合同，则工龄从入职原单位之日起连续计算；若原单位曾解除合同并支付补偿，则需重新计算工龄。
     
   • 操作建议：员工应要求原单位或新单位出具书面协议，明确工龄合并计算或补偿方案，避免口头承诺。

4. 特殊情形：收购方拒绝承认原工龄
   若收购方或原单位试图通过解除合同、重新签订劳动合同等方式切断工龄，员工可主张以下权利：

   • 经济补偿：若原单位违法解除合同，员工可要求按工作年限支付赔偿金（2N，N为工龄）；
     
   • 工龄连续计算：通过劳动仲裁或诉讼，要求确认在新单位或原单位的工作年限合并计算；
     
   • 社保与福利衔接：确保社保缴纳记录、年假、年终奖等福利不受工龄中断影响。
     
   • 操作建议：及时收集劳动合同、工资条、社保记录、工作证等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：工龄是否连续计算，关键在于劳动关系主体是否变更、合同是否中断以及是否支付经济补偿。员工应主动要求单位出具书面说明，并保留相关证据。若遇争议，可依据《劳动合同法》及实施条例主张权利。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。